Сотрудник компании это статус

Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам

«Право и экономика», 2007, N 12

Определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение. К сожалению, большинство работающих не читали внимательно Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушений их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.

Правовой статус (положение) работника определяется рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные ст. 21 ТК РФ. По своему содержанию они шире, чем те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер. То или иное физическое лицо (мы говорим лишь о гражданах России) еще до вступления в трудовое правоотношение с работодателем может знать содержание своих прав и обязанностей, которыми при заключении трудового договора с работодателем он будет наделен и обременен. Другой составляющей правового статуса работника являются правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить претендента на ту или иную должность или работу под роспись еще до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Трудовой статус работника определяется не только правами и обязанностями (ст. 21 Трудового кодекса РФ), которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения. Между тем трудовой договор обусловливает предоставление работы работодателем «по определенной трудовой функции» (ст. 57 ТК РФ), из которой следует, что это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы». Расшифровка и толкование этих позиций должны быть подробно изложены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции, хотя законодатель не требует принятия таковой.

Следующей составляющей является рабочее место, которое в ст. 21 ТК РФ отнесено к основным правам работника. В то же время по необъяснимым причинам в ст. 57 ТК РФ данный элемент правового статуса работника находится вне правовой и логической связи со ст. 21 «Основные права и обязанности работника» ТК РФ. В ней сказано: «В трудовом договоре могут (курсив мой. — А.Л.) предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, …в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте».

Получается, что рабочее место может быть указано, а может и нет?! Налицо правовая коллизия, которая некомпетентным или недобросовестным работодателем может всегда толковаться в свою пользу, потому что он (работодатель) к тому же несет ответственность за аттестацию рабочих мест — это с одной стороны. С другой — «может или не может» уже определено законом, например, в ст. 21 ТК РФ, а также ст. 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда» и ст. 219 «Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда» ТК РФ и др.

Основные права и обязанности работника

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора <1>. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. В ст. 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» ТК РФ юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда. Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции РФ главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

<1> См., напр.: Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника // Трудовое право. 2004. N 2. С. 16 — 25; Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. N 10. С. 63 — 71; Черняева Д.В. Право на свободный выбор работы // Справочник кадровика. 2005. N N 5 — 6; Собченко О. Проблемы реализации права граждан на свободу труда // Вопросы трудового права. 2006. N 5.

Указанные принципы корреспондируют с рядом международных документов в области прав человека <2>. В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. <3>, в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека провозглашено, в частности, право на труд и свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. В качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) <4>. В ст. 6 данного документа установлено, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом…».

<2> См., напр.: Анисимов А.Л., Анисимов Л.Н. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 8 — 32.
<3> См.: Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Действующее международное право (избранные документы). М., 2002. С. 776 — 780.
<4> Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Указ. соч. С. 780 — 787.

Развернутый комментарий права на труд содержится в Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.), принятой Советом Европы. В ст. 1 «Право на труд» части II этого документа установлено: «В целях обеспечения эффективного осуществления права на труд Стороны обязуются:

1. признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости населения, имея в виду достижение полной занятости;
2. обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности;
3. создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству;
4. обеспечить или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки».

В настоящее время среди субъектов международно-правового регулирования труда, в том числе права на труд и условия его реализации, важное место занимает Международная организация труда (МОТ) <5>. Как известно, в силу ст. 10 ТК РФ принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. Так, если в международном договоре Российской Федерации установлены другие правила, содержащие нормы трудового права, то применяются правила международного договора <6>.

<5> См.: Международная организация труда. Конвенции. Документы. Материалы: Справ. пособие / Сост. и авт. предисл. Л.А. Костин. Международная организация труда. М., 2002; Богатыренко З.С. Трудовые нормы МОТ и их применение в Российской Федерации // Трудовое право. 2003. N N 10 — 11; он же: Новейшие тенденции в нормотворческой деятельности Международной организации труда // Труд за рубежом. 2003. N 3; Васильева М. Конвенция МОТ как источник трудового права // Экономика и жизнь. 2004. N 21.
<6> Подробнее см.: Викторов И.С., Надеждин В.В. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений Российской Федерации // Трудовое право. 2005. N 9. С. 41 — 48.

Таким образом, право на труд и свободу труда заключается в том, что каждому человеку и гражданину в соответствии с основными принципами регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду <7>, т.е. добровольно и самостоятельно решать вопросы о роде и направлении своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет? Кстати, и Конституция РФ, и Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности трудиться. Каждый имеет право выбирать род деятельности: заниматься предпринимательством или избирать свободную профессию, работать по гражданско-правовым соглашениям или заключать с работодателем трудовой договор, принимая во внимание, что в сфере труда запрещена дискриминация и каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). Кроме того, право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по его реализации. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики и наличие системы гарантий, обеспечивающих свободное вступление в трудовые отношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, в том числе запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

<7> См. также: Право на труд и свобода труда: соотношение понятий // Юрист. 2002. N 9.

Статья 21 ТК РФ гласит, что работник имеет право на:

«заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами».

Права работника, зафиксированные в ст. 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде. Вместе с тем важно отметить, что данная статья служит непосредственным продолжением ст. 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» и уже в силу этого играет в Трудовом кодексе РФ ключевую роль <8>.

<8> См., напр.: Орловский Ю.П. Комментарий к статье 21 ТК РФ // В кн.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 61 — 67; Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 28 — 47.

Ныне, в условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в ст. 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены. Первостепенное значение придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье Трудового кодекса РФ, но и в Конституции РФ <9>. С утверждением и становлением института мировых судей расширилась сфера судебной защиты, создаются благоприятные условия для оперативного рассмотрения трудовых дел: мировые судьи дают ту или иную оценку в первой инстанции дела, за исключением дел о восстановлении на работе.

<9> Мы не комментируем другие права; развернутое их толкование дано нами в указанной статье «Основные права и обязанности работника».

Введение в гражданский процесс приказного производства и выдача судебного приказа на принудительное исполнение требований, основанных на документах, способствовали ускорению судебной защиты прав граждан. Судебный приказ, выдаваемый мировым судьей, применяется, в частности, для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы <10>.

<10> См.: Сорокинайте В.В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых дел мировыми судьями // Справочник кадровика. 2003. N 12. С. 27 — 36; Шалыгин Б.И., Городов А.Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право по вопросам оплаты труд // Трудовое право. 2007. N 2. С. 55 — 60.

К другим способам восстановления нарушенных прав относятся государственный надзор и контроль над соблюдением законодательства о труде. Эту функцию осуществляют Федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы — федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль <11>.

<11> См.: Викторов И.С., Шалыгин Б.И. Система и полномочия государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право. 2004. N 11. С. 49 — 63; N 12. С. 43 — 50.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных актов о труде призваны осуществлять Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом <12>. Однако за последние годы прокуратура утратила свой былой авторитет, стала более формализованной и менее компетентной. Перманентное реформирование, заполнение штатных единиц своими людьми или «надзирателями» из других ведомств, а не специалистами поставили ее в такое положение, что она нуждается в конституционном надзоре. Некоторые ее руководители зачастую грубо нарушают трудовое законодательство, дискредитируя этот орган. Не это ли обстоятельство, не исключая других, побуждает десятки тысяч сограждан обращаться не без оснований за судебной защитой в Европейский суд по правам человека при Совете Европы?!

<12> См., напр.: Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право. 2006. N 4. С. 49 — 60.

Защиту трудовых прав работников призваны осуществлять также профсоюзы (ст. ст. 370 — 378 ТК РФ), которые создают для этой цели правовые и технические инспекции, но практика показывает, что их деятельность недостаточно эффективна.

Права работника, их реализация в трудовых отношениях требует от него ответных действий — выполнения обязанностей, зафиксированных в общем виде в той же ст. 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан:

«добросовестно выполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за это имущество) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».

Указанные обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в части второй ТК РФ: гл. 22 «Нормирование труда», гл. 30 «Дисциплина труда», гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, наиболее полно реализуются в локальных нормативных актах организации и в трудовом договоре, когда требования правил трудового законодательства надлежащим образом имплементированы в этих документах.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С этим локальным нормативным актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ. В ст. 5 «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права» ТК РФ констатируется, наряду с прочим, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Ей вторит ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» ТК РФ, согласно которой работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, — принимают правила внутреннего трудового распорядка, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты) <13>.

<13> Федорчук В. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. 2005. N 6. С. 95 — 97; Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М., 2005.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа (при наличии такого представительного органа). Более того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями не подлежат применению.

В ст. 15 «Трудовые отношения» ТК РФ говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в ст. 21 ТК РФ констатируется обязанность работника «соблюдать правила внутреннего трудового распорядка». Такое же законоположение включено в понятие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, т.е. он (работник) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения <14>.

<14> См., напр.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 265 — 318; Федорчук В. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. 2005. N 6. С. 95 — 97.

Как известно, социально-экономическая жизнь общества в Российской Федерации переживает трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования. И чем сложнее и масштабнее задачи, стоящие перед какой-либо организацией, тем более возрастает потребность в твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке. При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя. В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов. Поэтому в существовании точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован, прежде всего, руководитель, хотя и работник должен не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях. Эта императивная формула вытекает из ч. 4 ст. 189 ТК РФ, где в концентрированном виде законодатель определил содержание правил внутреннего трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и принятии.

Внутренний трудовой распорядок может быть рассмотрен в двух аспектах:

в качестве совокупности юридических норм, выражающих предъявляемые к администрации как представителю работодателя к работникам и другим лицам в области организации применения труда, регулирующих общественно-трудовые отношения в сфере непосредственного процесса производства и некоторые тесно связанные с трудовыми производные отношения;

внутренний трудовой распорядок может рассматриваться как определенный порядок в волевых отношениях, регулируемых правовыми положениями правил внутреннего трудового распорядка, основанный на неукоснительном соблюдении прав и соблюдении обязанностей субъектов в отношениях по организации и применению труда.

Необходимость принятия и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка объясняется еще и тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудовых отношений для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них производственных обязанностей в рамках трудового договора.

В ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (см. ст. 8 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ в соответствии с федеральными законами. Что же касается учета мнения представительного органа работников, то в ст. 372 «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» ТК РФ прописан подробный механизм, в котором представлены интересы всех или большинства работников организации. В данном случае работодатель перед принятием окончательного решения направляет проект правил внутреннего трудового распорядка в указанный представительный орган. Работник не позднее пяти рабочих дней со дня получения этого документа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом данного локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать эти правила в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Кроме того, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка обычно разрабатываются юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии. Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с другими структурными подразделениями — бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой). Что касается содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка <15>, сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы:

общие положения;

порядок приема и увольнения работников;

основные права и обязанности работников;

основные права и обязанности администрации как представителя работодателя;

рабочее время и его использование (режим работы);

время отдыха;

ответственность сторон трудового договора;

поощрения за успехи в труде;

взыскания за нарушения трудовой дисциплины, и некоторые другие.

<15> См. также: Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2006. N 1.

В настоящее время с учетом законоположений Трудового кодекса РФ на практике имеют место три вида правил внутреннего трудового распорядка:

во многих организациях продолжают ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС <16>, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству;

многие работодатели при разработке правил внутреннего трудового распорядка до сих пор используют отраслевые правила, которые издавались на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые непосредственно в организациях с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

<16> См.: Бюллетень Государственного комитета по труду и социальным вопросам. 1984. N 11.

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТом Р 630-2003 «Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов» <17>.

<17> Краткий комментарий см.: Федорчук В. Указ. соч. С. 96; Соколова А. Современная нормативно-методическая база работы с управленческими документами в организации // Кадровик. 2004. N 9. С. 8 — 10.

Требования государственного стандарта сводятся к следующему:

первый лист документа должен быть оформлен по образцу общего бланка (или на общем бланке организации, изготовленном типографским способом) с указанием полного наименования организации (а в случае необходимости — и закрепленного в Уставе сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется;

название вида документа (правила) оформляется всегда прописными буквами в заголовочной части документа на следующей строке ниже наименования организации на первом листе документа;

датой правил внутреннего трудового распорядка является дата их утверждения руководителем организации;

место составления или издания правил внутреннего трудового распорядка должно быть оформлено в обычном порядке в соответствии с принятыми обозначениями и сокращениями исторических и родовых названий (г. — город, п. — поселок и т.д.);

на площади, отведенной в общем бланке для заголовка к тексту (отмечена ограничительными уголками), указывается название правил — «Внутренний трудовой распорядок»;

в правом верхнем углу бланка располагается гриф утверждения правил (утверждение соответствующим документом, например приказом, или личной подписью руководителя);

изложение содержания (текста) правил ведется по разделам и пунктам в последовательности «от общего к частному».

Правила внутреннего трудового распорядка имеют специфические черты по сравнению с общественным правопорядком <18>.

<18> См. также: Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2001. С. 567 — 570; Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учеб. пособие. М., 2001. С. 9; Крылов К.Д. Тенденции развития правовых стандартов в сфере труда. Дис. … докт. юрид. наук. М., 2002. С. 77, 78; Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 271 — 273.

Вместе с тем у них имеются общие черты:

правопорядок и внутренний трудовой распорядок формируются в результате воздействия норм права на общественные отношения;

предметом их правового регулирования являются общественные отношения;

правопорядок и внутренний трудовой распорядок поддерживаются режимом законности.

Специфические черты внутреннего трудового распорядка определяются следующими факторами:

характерным комплексом отношений по организации применения индивидуального и коллективного труда;

совокупность отношений, лежащих в основе внутреннего трудового распорядка, относится к двум сферам деятельности организации — непосредственно применения труда и управления коллективом работников;

права и обязанности по внутреннему трудовому распорядку осуществляются особым кругом субъектов.

В этом смысле внутренний трудовой распорядок устанавливается посредством точного исполнения указанных правовых норм и заключается в том, что общие правовые запреты не нарушаются, компетенция работодателя в сфере правомерной организации труда беспрепятственно соблюдается, субъект правоотношений, например работодатель, организует высокопроизводительный и безопасный труд работников, которые надлежащим образом выполняют свои функции. Следовательно, внутренний трудовой распорядок организации, несмотря на определенные особенности, является важной частью общественного правопорядка и соотносится с ним как частное и общее.

Необходимо также указать на соотношение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда <19>, тем более что в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ), а дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, — иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (значит, и правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ)).

<19> См., напр.: Селянина А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. М., 2005.

По нашему мнению, дисциплина труда может быть рассмотрена в соответствии с внутренним трудовым распорядком как в объективном, так и в субъективном качестве. При сравнении в объективном аспекте внутренний трудовой распорядок включает более широкую группу норм, чем дисциплина труда, и связан с совокупностью норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок в качестве составного и одного из элементов. Иными словами, именно частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка, которая имеет отношение, как и внутренний трудовой распорядок, к большинству институтов трудового права.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

внутренний трудовой распорядок включает дисциплину труда, он является более широким понятием. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание. Поведение заключается в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами. Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Правила внутреннего трудового распорядка, касающиеся всех работников, в известной мере предопределяют должностные инструкции для каждого из них.

Трудовой договор и деловые качества работника

Проблемы трудового договора как основного института трудового права и основания возникновения трудового отношения является достаточно исследованными в российской юридической литературе <20>. Поэтому рассмотрим его как одну из составляющих правового статуса работника. Трудовой договор и трудовое отношение являются взаимообусловленными, если мы сравним формулировки этих понятий, содержание этих институтов и др. В ст. 15 «Трудовые отношения» ТК РФ определено: «Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

<20> См., напр.: Постозерова В.М. Трудовой договор. М., 1998; Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000; Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004; Он же: Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение; он же: Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 46 — 67; Бахнов М.С. Комментарий статей 58, 59 раздела III «Трудовой договор» Трудового кодекса Российской Федерации // В кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006. С. 113 — 119.

Применительно к предмету Трудового кодекса РФ, а в данном случае и правовому статусу работника, вытекающему из данной дефиниции, следует, что существенным является обязательность:

соглашения между работником и работодателем; при отсутствии такового на отношения последних Трудовой кодекс РФ и другие правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются;

личного выполнения работником трудовой функции;

выполнение этой функции работником за плату.

Следовательно, в ином случае нет правового понятия «работник», и, разумеется, бессмысленно говорить о его правовом статусе, когда нет трудовых отношений. Вместе с тем в ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений» ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данной статье вновь подчеркивается договорный характер трудовых отношений: именно трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений, которые могут, конечно, изменяться и прекращаться, соответственно изменяя и прекращая правовой статус работника. Дело еще в том, что указанные права и обязанности работника в трудовых отношениях, правила внутреннего трудового распорядка и анализируемые ниже составляющие правовой статус работника должностная инструкция и рабочее место теряют всякий смысл для конкретного работника в случае прекращения трудовых отношений, т.е. трудового договора <21>.

<21> См. подр.: Анисимов Л.Н. Расторжение трудового договора. М., 2003.

В то же время, если трудовые отношения возникают из трудового договора, то права и обязанности работника и работодателя должны быть близки по своему содержанию (для работников соответственно ст. ст. 21 и 57 ТК РФ). Однако, как было отмечено, права и обязанности работника, установленные в ст. 21 ТК РФ, носят общий характер, хотя по логике вещей они должны иметь юридическую природу трудового договора. Получается, что трудовые отношения возникают из трудового договора, а права и обязанности работника, включенные в гл. 2 «Трудовые отношения» ТК РФ как бы предписывают, что должно быть заложено в трудовом договоре. Поэтому мы считаем, что правовой статус работника определяет и права, и обязанности, предусмотренные в ст. 21 ТК РФ и установленные в ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Взаимообусловленность, отчасти, в этом и состоит, если еще учесть определение понятия трудового договора.

В ст. 56 ТК РФ указано: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».

Сравнив понятия «трудовые отношения» и «трудовой договор», мы не обнаружим в них существенных различий, и, конечно, трудовые отношения не возникают на основании нового соглашения между работником и работодателем, а ipso facto (по существу, в силу данного обстоятельства) являются такими в силу заключенного трудового договора. Однако подчеркнем, права и обязанности по ст. 21 ТК РФ не вытекают из содержания ст. 57 ТК РФ. Значит, правовой статус работника в трудовых отношениях в данном контексте носит совмещенный, взаимообусловленный характер.

При решении вопроса о заключении трудового договора у работодателя правомерно возникают требования к деловым качествам работника.

Деловые качества работника — понятие, которое имеет легитимное существование. В частности, в основу отбора специалистов трудовое законодательство (см. ст. 64 ТК РФ) включает деловые качества. Понятие «деловые качества» имеет легальное определение, которое употребляется в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие соответствующего образования, профессии, специальности, уровня квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, стажа работы по данной специальности, наличие навыков, умение ориентироваться в соответствующей ситуации). Кроме того, определяя деловые качества, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, требования, которые относятся к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям по причине специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). В силу этого обстоятельства трудовым законодательством не установлено запретов в применении различных методов проверки деловых качеств граждан-претендентов на вакантные должности или определенный вид работы. С этой целью работодатель вправе использовать тесты, производственные ситуации, правовые казусы, задания и т.п. В ряде случаев для подбора кадров по деловым качествам проводятся конкурсы (например, при поступлении на государственную гражданскую службу).

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, когда у работодателя нет претензий к деловым качествам лица, поступающего на работу. Если деловые качества работника не устраивают работодателя, отказ в приеме на работу будет обоснованным. Более того, работодатель вправе в процессе трудовой деятельности еще раз убедиться в правильности своего выбора, установив работнику при приеме на работу с его согласия испытание.

Должностная инструкция — локальный нормативный документ, устанавливающий организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации в целом или ее структурном подразделении. Согласно ст. 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. В число таких актов входит и должностная инструкция.

Определяющую роль при установлении основных и дополнительных условий труда работника имеет, как известно, индивидуальный трудовой договор между этим работником и конкретным работодателем (организацией). В то же время получить исчерпывающее представление о трудовых обязанностях работника из содержания трудового договора, как свидетельствует практика, зачастую бывает сложно. Должностная инструкция — документ (локальный нормативный акт), призванный устранить все возможные разногласия сторон трудового договора по поводу содержания последнего. В ней закрепляются должностные обязанности и права работника, а также требования работодателя (руководителя организации) к его квалификации, профессиональным знаниям и умениям. Применение должностных инструкций, с одной стороны, обеспечивает рациональное разделение трудовых функций между работниками, позволяет обеспечить соответствующую специализацию каждого из них, а с другой — помогает руководителю организации закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность.

Должностные инструкции являются одним из методов управления трудовым коллективом (коллективом работников) и дает возможность руководителю объективно оценить деятельность каждого работника, в том числе относительно его поощрения или дисциплинарного взыскания. Итак, должностная инструкция представляет собой необходимый организационный документ и с точки зрения каждого работника-исполнителя, который заинтересован в четком определении характера и видов своей работы, круга должностных обязанностей, прав и ответственности, а также в установлении деловых служебных связей. Она является своеобразной защитой работника в его деятельности, в том числе при возникновении трудовых споров; в ее разработке и практическом применении заинтересованы как руководители, так и исполнители своих трудовых функций.

Должностная инструкция понадобится и при аттестации работников, и при их увольнении в период испытательного срока, и при сокращении численности или штата работников. Этот локальный нормативный акт относится к тем документам, которые лучше принять, чем исключить из документооборота. Вот почему должностные инструкции должны быть действенными, четкими, динамичными, оперативно отражающими структурные и организационно-правовые изменения, происходящие в организации. Для их разработки необходимо правильно организовать весь процесс, предварительно подготовив специальный базовый документ — Положение о должностной инструкции. В нем подробно следует оговорить (обосновать) стержневые составляющие, правила согласования, утверждения и хранения должностных инструкций работников, привести требования к содержанию инструкций, а также указать лиц, непосредственно отвечающих за своевременную разработку этих локальных нормативных актов.

Положение о должностной инструкции не является обязательным документом, однако для упорядочения работы с ними различных категорий работников, их унификации и четкости, обозначения порядка придания им юридической силы, разумеется, целесообразно принятие такого локального нормативного акта. Разработанный проект Положения о должностной инструкции нужно представить на подпись (утверждение) руководителю организации. После утверждения документ вступает в силу, и с этого момента все должностные инструкции должны соответствовать его требованиям. Затем можно приступать к разработке самих инструкций по каждой категории работников. Как уже отмечалось, для эффективного управления персоналом (трудовым коллективом) необходимо разграничение целей, задач и полномочий, а также ответственности работников, занимающих отдельные штатные единицы <22>.

<22> См. подр.: Толбухина Н. О пользе должностной инструкции // Кадровик. 2005. N 3. С. 92 — 94; Сошкина Л.В. Должностная инструкция в современной организации // Справочник кадровика. 2003. N 7. С. 66, 67.

Практика свидетельствует, что, как правило, должностные инструкции разрабатываются на основе Положения о работе структурного подразделения (Положения о кафедре трудового и социального права, Положения о детской музыкальной школе Государственного института музыки и т.п.) — документа, регламентирующего порядок создания и структуру подразделения, его задачи, функции, права и ответственность. Все функции, возложенные на структурное подразделение, необходимо распределять между его работниками, т.е. обязанности работников должны проистекать из основных задач структурного подразделения. Безусловно, содержание должностной инструкции, ее основные разделы, обычно предопределяются потребностями и спецификой деятельности организации в целом и каждого его структурного подразделения в отдельности.

Примерный план построения инструкции может быть таким:

наименование организации, краткие сведения о ней и структурном подразделении;

общие положения, определение должности и схема подчиненности;

возможные замечания;

краткое описание работы и ее цель;

права и должностные обязанности (условия трудового договора);

требуемые результаты и критерии оценки;

наиболее частые деловые контакты (внутренние, внешние);

схема информационных потоков между структурными подразделениями и руководством организации;

ведение первичной документации;

условия работы (безопасность, режим работы, оплата труда и др.);

порядок оформления трудовых отношений.

Значительную помощь в наполнении перечисленных разделов должностной инструкции для каждого работника может оказать информация, содержащаяся в квалификационных справочниках, утвержденных бывшим Министерством труда и социального развития РФ.

Рабочее место работника

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, с которым он находится в трудовых отношениях (ст. 209 ТК РФ). В связи с этим нужно заметить, что существенную роль в трудовых отношениях играет определение правового статуса работника в локальных нормативных актах организации. Решение этого вопроса имеет практическое значение и вытекает из ст. ст. 56 и 57 ТК РФ. Рабочее место является одним из понятий трудового права, которое активно развивается в наше время. Согласно ст. 57 ТК РФ рабочее место является одним из основных условий (содержания) трудового договора.

Правовой статус работника в организации, по нашему мнению, определяется следующими ключевыми правовыми параметрами:

правами и обязанностями, вытекающими из ст. 21 ТК РФ;

описанием (определением) рабочего места;

должностной инструкцией;

правилами внутреннего трудового распорядка.

В изданном в свое время Минтрудом России Словаре терминов, применяемых в деятельности служб занятости дается следующая характеристика понятия «рабочее место»: «Пространственная зона приложения труда работающего, приспособленная для выполнения закрепленных за ним функций. Первичное звено в организационной структуре предприятий, учреждений» <23>.

<23> Словарь терминов, применяемых в деятельности служб занятости. М.: Инфограф, 1997. С. 69.

Конечно, определение, данное в ст. 209 ТК РФ, требует соответствующего толкования. То, что работник должен прибыть туда, где ему предстоит работать, не говорит о том, что на предполагаемом рабочем месте он сможет эффективно трудиться в силу самых различных обстоятельств (условия на рабочем месте вредные и жизнеопасные для здоровья, рабочее место технически не оснащено и технологически несостоятельно и т.п.). Формула, что рабочее место «находится под контролем работодателя», также мало о чем говорит. Следовательно, в трудовом законодательстве должно быть заложено такое определение, которое недвусмысленно свидетельствует обо всех параметрах жизнеобеспечения и технико-технологического оснащения.

Определение понятия «рабочее место» и его статусное положение, несомненно, имеет большое значение по ряду причин и обстоятельств. Скажем, при работе надомника его место работы не будет считаться рабочим местом в целях применения норм об охране труда, и потому надомник лишен права требовать от работодателя выполнения действий по обеспечению безопасности его рабочего места, так как работодатель его не определял. В то же время командированный работник вправе требовать от работодателя, чтобы то место, куда его направили в командировку, соответствовало требованиям охраны труда, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными актами, содержащими нормы трудового права.

Разделить групповое рабочее место между отдельными работниками достаточно сложно или невозможно (например, балетную труппу или фигуристов в парном катании). Здесь идет речь о рабочем месте — пространственной зоне, где осуществляется трудовая деятельность одного или группы работников, совместно выполняющих одну работу. Определение этого рабочего места сформулировано в ГОСТе 19605-74 «Организация труда, основные понятия, термины и определения»: «…это пространственная зона, оснащенная необходимыми технологическими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию».

Как следует из ст. 209 ТК РФ, рабочее место — это все места, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой. Места прямо или косвенно находятся под контролем работодателя, что соответствует требованиям Конвенции о безопасности и гигиене труда и производственной среде МОТ, вступившей в силу 11 августа 1983 г. и действующей в Российской Федерации.

Рабочее место — это участок помещения, на котором работник в течение рабочего времени (или части его) осуществляет трудовую деятельность. Между тем рабочим местом могут являться несколько участков производственного помещения. Если же эти участки расположены по всей площади помещения, то рабочим местом считается вся площадь помещения (СапПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату помещений», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. N 21, разд. 3). Рабочее место — это место постоянного или временного пребывания работника (работников) в процессе трудовой деятельности. Оно является первичным звеном в организации труда и соотносится в известной мере с должностью работника.

В процессе научной организации рабочего места должны, в частности, учитываться <24>:

антропометрические данные;

требования научной организации труда;

рекомендации физиологии;

рекомендации гигиены;

требования экономики и технической эстетики.

<24> См.: Шкатулла В. Подбор кадров в современных условиях // Кадровик. 2002. N 4. С. 3.

К сожалению, на практике рабочие места формируются упрощенно, а в ряде случаев — примитивно, что, несомненно, не лучшим образом сказывается на здоровье работников, психологическом климате в коллективе и существенно снижает эффективность выполнения трудовых функций.

Рабочие места можно классифицировать по ряду признаков: категория работников; профессия; число исполнителей и вид трудовой деятельности; уровень технического оснащения и т.п.

Рабочее место может быть стационарным и передвижным, переменным и временным. Оно может находиться в закрытом помещении или на открытом воздухе, на земле или под землей, на высоте или в обычных условиях и т.д. Поэтому рабочее место должно соответствовать требованиям трудового законодательства об охране труда, понимаемой законодателем как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Кроме того, на рабочем месте должны соблюдаться условия труда, определяемые как совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. При определении условий труда в расчет принимаются как благоустроенные, так и неблагоустроенные факторы, оказывающие влияние на работоспособность и здоровье работника.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан организовать и обеспечить контроль над состоянием условий труда на рабочем месте, а также над правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда <25>. К тому же он организует и проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда, которая осуществляется в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, (утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 г. N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда») <26>.

<25> См.: Комментарий к ст. 212 ТК РФ А.П. Соловьева в кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации: Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006. С. 493 — 505.
<26> Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. 1997. N 5.

Согласно указанному Положению аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Результаты аттестации по условиям труда используются в целях:

планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда;

сертификации работ по охране труда в организациях;

обоснования предоставления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда;

решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установление диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке;

рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменения технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) условий труда работников;

включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;

ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;

составления статистической отчетности о состоянии условий труда, компенсациях за работу с вредными и опасными условиями труда по форме 1-Т (условия труда);

применения административно-экономических санкций к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства о труде.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией в зависимости от условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения предыдущего обследования. Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда издается соответствующий приказ, создается аттестационная комиссия, определяются сроки и график проведения работ по аттестации.

Аттестационная комиссия составляет полный перечень рабочих мест организации; выявляет наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование; составляет перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса; присваивает коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам; разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда и т.д.

По результатам аттестации заполняются соответствующие ведомости рабочих мест и оформляется протокол аттестации рабочих мест по условиям труда.

Государственный контроль над проведением аттестации рабочих мест по условиям труда производится органами государственной экспертизы (см. ст. 216.1 ТК РФ <27>). Порядок проведения в Российской Федерации государственной экспертизы условий труда, осуществляемой Рострудом и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, ведающими вопросами охраны труда, установлен Положением о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2003 г. N 244 (в ред. от 1 февраля 2005 г.).

<27> Подробнее о соотношении понятий «рабочее место», «место работы» и «местность» см., напр.: Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005. N 9. С. 27 — 36.

Следует обратить внимание на необходимость четкого разграничения понятий «рабочее место» и «место работы». В ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям для включения в трудовой договор является «место работы, а в случае если работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения». В ч. 4 той же статьи речь идет и о дополнительных условиях, которые могут предусматриваться в трудовом договоре. К ним относятся условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте). Однако, как нам представляется, это правило Трудового кодекса РФ должно быть отнесено к обязательным условиям трудового договора. И дело не только в том, что наименование организации далеко не всегда совпадает с местом работы, а тем более с рабочим местом. И, разумеется, в момент заключения трудового договора работник не может определить местонахождение организации, основываясь только на ее наименовании. Вменение обязанности работнику самостоятельно наводить справки о местонахождении работодателя путем направления запросов в регистрационные органы считается недопустимым и абсурдным. К тому же место работы (организация) может находиться на одной территории, а непосредственное рабочее место — на другой, более отдаленной. Время, затрачиваемое работником на поездку на рабочее место, представляет собой издержки работника, и чем дальше местонахождение рабочего места от места проживания работника, тем они выше. При этом общеизвестно, что время, затрачиваемое работником на дорогу к месту работы (трудовую функцию), не относится к рабочему времени и не оплачивается.

Изучая различные предложения работодателей о той или иной должности (работе), лицо, подыскивающее работу, оценивает со своих позиций не только трудовую функцию и условия оплаты труда, но также и место работы, включая рабочее место. Поэтому для предотвращения возможных конфликтов между работниками и работодателями сведения о конкретном месте работы (конкретном структурном подразделении), кроме наименования организации, и о рабочем месте должны быть отнесены, на наш взгляд, к обязательным условиям трудового договора.

А.Л.Анисимов

К. ю. н.,

профессор

кафедры юриспруденции

Московского института

международных экономических

отношений,

старший советник юстиции,

действительный член Международной

академии информатизации

в Генеральном Консультативном

Статусе ООН