Добавить в «Нужное»
Социальный пакет
Некоторые работодатели предусматривают дополнительные гарантии для работников, называя их соцпакет. Но такого понятия трудовое законодательство не содержит. Посмотрим, что же такое социальный пакет и что в него входит.
Соцпакет – что это
Социальный пакет – это некие социальные льготы для работников определенной организации (работников предпринимателя). Как правило, это дополнительные преимущества, которые получает работник, выполняя свою работу, и которые фактически увеличивают его вознаграждение. Это дополнительный материальный стимул для сотрудников.
Сразу скажем, что предоставление соцпакета не является обязанностью работодателя по ТК РФ, зависит от его волеизъявления и финансовых возможностей.
Соцпакет: что входит
Что входит в соцпакет? Как правило, это следующие компенсации (гарантии):
- добровольное медицинское страхование работников;
- доплата по больничным листам до оклада или среднего заработка работника;
- оплата питания в случаях, не предусмотренных законодательством;
- негосударственное пенсионное страхование;
- детские новогодние подарки и билеты на елки;
- оплата путевок в санатории, дома отдыха;
- оплата проезда работников до места работы и обратно;
- оплата обучения для повышения квалификации работника или получения им новой профессии и знаний;
- оплата содержания детей работников в детском саду;
- оплата спортивных секций для работников;
- предоставление иногородним работникам жилья или оплата арендованного жилья для них.
То есть это гарантии и компенсации сверх предусмотренных Трудовым кодексом (глава 23 ТК РФ). Их состав ничем не ограничен, работодатель самостоятельно решает, какие именно блага он будет предоставлять работникам. В любой момент он может ввести новые составляющие соцпакета или отменить какие-либо из них.
Чем устанавливается соцпакет
Работодатель может зафиксировать льготы и компенсации, входящие в соцпакет:
- в коллективном договоре;
- непосредственно в трудовом договоре с работником;
- в локальном нормативном акте (например, в Положении о социальном пакете).
Налогообложение соцпакета
Порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами составляющих соцпакета сильно зависит от вида льготы (выплаты). Единых правил нет. К примеру, рассмотрим обложение НДФЛ соцпакета.
По общему правилу любые выплаты в пользу работника – это его доход (ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). В то же время статьей 217 НК РФ некоторые выплаты в пользу работника освобождены от обложения НДФЛ, в частности полная или частичная оплата путевок для работников (за исключением туристических), если услуги оказываются российскими санаторно-курортными организациями, а путевка оплачена за счет чистой прибыли работодателя (п. 9 ст. 217 НК РФ). Или не признаются налогооблагаемым доходом работника взносы по договорам обязательного медицинского страхования (п. 3 ст. 213 НК РФ).
В отдельных случаях соцпакет не будет облагаться НДФЛ по той причине, что нет возможности персонифицировать и оценить полученную работниками экономическую выгоду (Письмо Минфина от 03.08.2018 N 03-04-06/55047). Речь идет, в частности, о предоставлении работникам питания в форме шведского стола или об оплате для всех сотрудников фитнес-клуба на определенный период без фиксации, кто и сколько раз его посещал.
Иногда составляющая соцпакета не облагается НДФЛ по той причине, что льгота предоставляется в интересах работодателя, как например аренда жилья для иногороднего работника. То есть работник не получает экономической выгоды от такой льготы.
Что касается учета для целей налогообложения прибыли расходов на соцпакет, то здесь также многое зависит от вида льготы. К примеру, взносы на ДМС можно учесть в составе расходов на оплату труда, если договор страхования заключен на срок не менее 1 года и предусматривает оплату страховой компанией медицинских расходов застрахованных работников. Но такие затраты учитываются лишь в пределах определенного норматива (п. 16 ст. 255 НК РФ). А на затраты на оплату занятий в спортивных секциях нельзя уменьшить налоговую базу в силу прямого запрета закона (п. 29 ст. 270 НК РФ).
Подробно о налогообложении различных составляющих соцпакета вы можете прочитать здесь.
Социальные гарантии работникам подразделяются на обязательные, установленные законодательно, и дополнительные, появление которых обусловлено договоренностью между работодателем и коллективом работников. Рассмотрим их подробнее.
Законодательная основа социальных гарантий
Социальные гарантии работникам образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в двух аспектах:
- с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;
- с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.
Социальные гарантии государственного уровня могут быть:
- общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;
- отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;
- региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.
Отраслевые и региональные гарантии могут существенно расширять гарантии, установленные ТК РФ, и обусловливать наличие принципиальных различий, возникающих как среди отраслей, так и между регионами. Для работодателей, принадлежащих соответствующей отрасли или региону, предоставление работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательно на любом из уровней, является обязательным. Однако они вправе расширить их круг, взяв на себя обязательства о дополнительных гарантиях для лиц, которые являются их работниками.
Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ
Наибольшее количество социальных гарантий работникам содержит текст ТК РФ. Одна часть из них выделена в специальный раздел, а другая включена непосредственно в тексты тех глав, к теме которых гарантии относятся. Так, например, включены в соответствующие главы гарантии, связанные:
- с заключением трудового договора (гл. 11):
- ограничение возраста для допуска к работе и определение причин, запрещающих отказ в приеме (ст. 63–64);
- установление перечня документов, предъявляемых при трудоустройстве, и обязательность письменного оформления всех условий взаимоотношений (ст. 65–68);
- обязательность медосмотров при приеме на работу, связанную с вредом или опасностью для здоровья, и людей моложе 18 лет (ст. 69);
- ограничение условий для установления испытания, обязательность его оговорки до начала работы, учет вероятности наличия неудовлетворенности работой у работника (ст. 70, 71);
- с предоставлением отдыха (гл. 19):
- ограничение минимальной продолжительности основного отпуска и дополнительных отпусков, связанных с вредом или опасностью при работе, а также предоставляемых за ненормированный рабочий день (ст. 115, 117, 119);
- обязательность ежегодного предоставления отпуска с возможностью его переноса и разделения по частям (ст. 122, 124, 125);
- недопустимость замены очередного основного отпуска денежными выплатами, но обязательность такой оплаты за все неиспользованные отпуска при увольнении (ст. 126, 127);
- с установлением зарплаты (гл. 21):
- применение единой системы оплаты и сроков расчета, не допускающих ущемления прав работника ни в сравнении с установленными ТК РФ, ни по отношению к другим работникам (ст. 135, 136, 140);
- повышенная оплата за работу в особых условиях труда (ст. 147–149, 154), сохранение высокой оплаты при вынужденном выполнении работ более низкой квалификации (ст. 150, 151);
- установление минимального размера доплат за работу сверхурочно или в выходные (праздничные) дни (ст. 152, 153);
- выполнением требований охраны труда (гл. 34–36):
- принятие мер, приводящих условия труда работника к максимально безопасным (ст. 212–214, 219, 220);
- обеспечение средствами индивидуальной защиты и профилактики заболеваний (ст. 221–223);
- с возмещением ущерба, причиненного работнику (гл. 38):
- из-за лишения его возможности к труду (ст. 234);
- через ущерб имуществу (ст. 235);
- из-за задержки зарплаты (ст. 236);
- в результате морального вреда (ст. 237);
- с отнесением к определенной категории лиц (гл. 41):
- беременным и имеющим детей (ст. 253–264);
- работникам моложе 18 лет (ст. 265–271);
- руководителям (ст. 279);
- совместителям (ст. 286, 287);
- принятым по срочному договору, на сезон и работающим вахтовым методом (ст. 289–291, 295, 299, 302).
Подробнее о гарантиях, освобождающих беременных женщин и лиц, имеющих детей, от некоторых служебных обязанностей, читайте в материале «Ст. 259 ТК РФ: вопросы и ответы».
В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:
- с направлением в командировки (гл. 24), обязывающие работодателя к сохранению за работником места работы и средней зарплаты, а также к возмещению всех расходов, связанных с поездкой;
- с выполнением государственных (общественных) обязанностей (гл. 25), для которых работника освобождают от основной работы с сохранением за ним места и зарплаты;
- с получением дополнительного образования впервые (гл. 26), обязывающие работодателя предоставить оплачиваемый учебный отпуск определенной продолжительности или иное (оплачиваемое или неоплачиваемое) время для учебы;
- с увольнением работников (гл. 27), предусматривающие наличие преимуществ для некоторых лиц в оставлении на работе при сокращении численности, выплату в определенных случаях выходных пособийи компенсаций.
Все вышеописанные гарантии учитывайте при заключении трудового договора.
Социальные гарантии для педагогических работников
Социальные гарантии для педагогических работников установлены ТК РФ (ст. 333–335) и законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ (п. 5 ст. 47):
- сокращение продолжительности рабочего времени;
- периодическое получение дополнительного профессионального педагогического образования;
- удлиненный ежегодный основной отпуск и 1 раз в 10 лет отпуск продолжительностью до 12 месяцев;
- досрочное назначение пенсии по возрасту;
- обеспечение нуждающихся социальным или специализированным (наемным) жильем;
- иные законодательно установленные в РФ и ее регионах меры.
Социальные гарантии для работников медицины
Устанавливая гарантии для работников медицины, ст. 72 закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ в основном дает отсылку к гарантиям, содержащимся в ТК РФ, перечисляя в дополнение к ним такие:
- возможность переподготовки за счет работодателя при невозможности выполнять свою работу из-за состояния здоровья или в связи с сокращением (ликвидацией) организации;
- периодическая аттестация на квалификационную категорию и учет ее результатов при установлении зарплаты;
- создание некоммерческих организаций профессиональной направленности;
- страхование профессиональной ответственности;
- дополнительные гарантии, установленные в РФ и регионах.
Социальные гарантии для сотрудников полиции
В отличие от гарантий для педагогических и медицинских работников, социальным гарантиям, установленным для сотрудников полиции, отведена целая глава (гл. в законе «О полиции» от 07.02.2011 № 3-ФЗ. Здесь отражены:
- особенности формирования оплаты за труд, в т. ч. установления надбавок;
- обязательность ежегодного страхования жизни и здоровья за счет средств бюджета;
- размеры пособия, выплачиваемого членам семьи и иждивенцам при гибели полицейского;
- размеры пособия в связи с инвалидностью, полученной при исполнении обязанностей, с разбивкой его на суммы, выплачиваемые из бюджета и удерживаемые с виновных лиц;
- обязательность возмещения за счет бюджета имущественного вреда с последующим удержанием ущерба с виновных лиц;
- обеспечение жильем (служебным, наемным или собственным) и медицинским обслуживанием (в т. ч. для членов семьи);
- бесплатный проезд во всех видах транспорта при выполнении служебных обязанностей, а в прочих случаях — право на внеочередное приобретение билетов при поездке в командировку и на бесплатный проездной в черте населенного пункта;
- первоочередное обеспечение детей сотрудников полиции местами в образовательных учреждениях и оздоровительных лагерях.
Дополнительные социальные гарантии
Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). Этот документ может быть создан не только у одного работодателя для единственного трудового коллектива. Допускается принятие его:
- для отрасли;
- групп работников и групп работодателей;
- отдельных обособленных подразделений одного и того же работодателя.
Что же входит в соцпакет?
ТК РФ, предоставляя сторонам самостоятельно определить форму, состав и содержание коллективного договора, очерчивает круг вопросов, которые могут быть включены в него (ст. 41):
- применяемые системы оплаты труда и порядок формирования всех составных частей зарплаты;
- обязательства по выплате дополнительных компенсаций, пособий, по индексации зарплаты;
- дополнительные условия, материально стимулирующие к систематическому повышению квалификации, получению дополнительного образования;
- параметры режима труда и отдыха, в т. ч. условия предоставления дополнительных отпусков;
- дополняющие ТК РФ мероприятия по охране труда;
- дополнительно предоставляемые работникам и членам их семей льготы.
Работодатель может, например, взять на себя обязательства:
- по доплате за стаж работы (выслугу лет);
- выдаче материальной помощи по определенным поводам;
- оплате подарков работникам к праздничным датам;
- оплате расходов на личный телефон, транспорт, ГСМ, предоставлению парковочных мест;
- полной или частичной оплате питания на работе;
- страхованию жизни, здоровья и дополнительному медицинскому;
- предоставлению заболевшему сотруднику дополнительных дней оплачиваемого отдыха;
- оплате медицинского обслуживания;
- полной или частичной оплате отдыха;
- бесплатному для работника обеспечению его билетами на культурные мероприятия или возможностью посещения спортзала;
- оплате мест в детских садах или созданию собственного детского сада (группы);
- компенсации расходов (полной или частичной) на отдых детей и на подготовку их к школе или обучение в учебных заведениях.
Коллективный договор может также содержать гарантии, предоставляемые молодым специалистам, ветеранам труда или пенсионерам, вышедшим на пенсию от подписавшего этот договор работодателя.
При смене собственника организации может потребоваться замена коллективного договора. Подробнее об этом читайте в материале «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».
Итоги
Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.
В статье разберем, на что могут рассчитывать сотрудники в штате, а на что – самозанятые работники.
Из чего состоит социальный пакет
Согласно Трудовому кодексу работодатели должны предоставлять сотрудникам определенный социальный пакет. В него может входить:
-
Оплата больничного и выходные пособия.
-
Оплачиваемый отпуск.
-
Добровольное медицинское страхование (ДМС).
-
Страхование здоровья и жизни, если работа проходит в сложных условиях.
-
Корпоративная мобильная связь и транспорт.
-
Скидки на обучение или продукцию компании и партнеров.
-
Техника для работы: гарнитура, компьютер, мониторы и т. д.
-
Корпоративные мероприятия, подарки для детей.
Чаще всего компании оформляют работникам базовые социальные гарантии: больничный и отпуска. В крупных организациях включены ДМС, корпоративный транспорт и бесплатное обучение иностранным языкам.
На что могут рассчитывать наемные сотрудники и самозанятые?
Наёмный работник
Что оплачивает работодатель
При заключении трудового договора работодатель платит все страховые взносы за сотрудника – это примерно 30% от зарплаты. Что входит в этот процент:
-
Взнос в ПФР – 22% на годовой доход до 1 292 000 ₽. При превышении этого дохода – уже 10% от суммы.
-
ФСС – 2,9%, если доход меньше 912 000 ₽.
-
ФОМС – 5,1%.
-
Дополнительно могут быть страховые взносы на травматизм – примерно 0,2-8,5% от дохода по закону от 22.12.2005 № 179-ФЗ.
Некоторые компании получают льготные ставки по этим взносам. Например, это касается IT-компаний или музеев. Но в любом случае, работодатель тратит на треть больше при официальном устройстве исполнителей, даже если оформляет только базовый пакет.
Пенсия и страховой стаж
На будущую пенсию влияет сумма отчислений в ПФР, то есть, чем выше доход работника и страховые отчисления компании, тем выше больше пенсия. Уровень страховых взносов рассчитывают по МРОТ. Например, чтобы получить хотя бы 1,13 пенсионный балл, нужно получать не меньше 16 242 ₽ до вычета НДФЛ в 2023 году. Согласно утверждению ПФР, можно заработать максимум 10 пенсионных коэффициентов за год. Такой показатель установлен с 2021 года.
Страховой страж рассчитывается из периода, что работодатель платит взносы в ПФР. Сюда можно включить и время службы в армии или ухода за ребенком.
Больничные и декрет
Работодатель также оплачивает взносы, в которые входят социальные гарантии на страхование – от 2,9% от зарплаты до вычета НДФЛ. Сначала они поступают в Фонд Социального страхования, а после этого распределяются на больничные и декретные пособия работникам.
Наемный сотрудник может рассчитывать на оплату больничного листа. Он оплачивается в размере 60-100% от среднего заработка за последние два года.
Размер больничного зависит от стажа согласно закону от 29.12.2006 № 255-ФЗ:
-
Стаж 8 и более лет – сотрудник получает 100% от среднего заработка;
-
Стаж от 5 до 8 лет – получает 80% от среднего заработка;
-
Стаж до 5 лет – получает 60% от среднего заработка.
Если сотрудник работает меньше шести месяцев или работает с перерывами, то учитывают не среднюю зарплату, а МРОТ.
По МРОТ 2023 года ежедневная выплата по больничному листу будет составлять 541,4 ₽. Это минимальный размер больничного. Максимальный – 2572,60 ₽. Рассчитать можно по специальному калькулятору.
Что касается декретных и детских выплат – они тоже зависят от заработка. Например, пособие по беременности и родам выплачивается по среднедневному заработку также за два года. Он сходится с размером больничного.
Декретный отпуск длится 140 дней, максимум – 194. Женщина может получить максимум 322 191,8 ₽, минимально – 55 830,6 ₽.
Выплата после родов одинаковая для всех в 2022 – 20 472,77 ₽. Пособия по уходу за ребенком выплачивают в размере 40% от среднего заработка за месяц. Их может получать и отец, и мать.
Самозанятый
Что насчет страховых взносов
Для самозанятых не предусмотрены страховые взносы со стороны работодателя. Они могут сами решить – платить взносы за себя или нет. При желании можно заключить договор с ПФР и перечислять взносы на пенсионное страхование от своего заработка. Делать это не обязательно.
Взносы по обязательному медицинскому страхованию перечисляются с налога, который самозанятый оплачивает с профдохода. То есть, работник по этому налоговому режиму в любом случае получит медицинскую помощь по полису ОМС.
Пенсия и страховой стаж
По закону самозанятые граждане не обязаны платить страховые взносы, в том числе и на пенсию. С обычного профналога не идут перечисления в страховой стаж, поэтому страховые баллы не начисляются. Но при желании их можно получить за дополнительную плату.
Если самозанятый платит добровольные страховые взносы, то он может докупить себе страховой страж. Это возможность прописана в постановлении Правительства от 02.10.2014 № 1015.
Самозанятые за год платят ту же сумму, что и ИП на фиксированных режимах. Сейчас размер этих взносов составляет 34 445 ₽, а с 2023 – 36 723 ₽. Заплатить сумму нужно до 31 декабря каждого года, который нужно зачесть в стаж. Ограничений на покупку стажа нет.
Больничные и декрет
Есть мнение, что самозанятые могут заключить договор с ФСС и делать добровольные взносы, чтобы получить право на больничные или декрет. Однако это не совсем так.
В законе № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» нет никаких уточнений о том, что самозанятые могут получать социальные гарантии после заключения договора с ФСС.
Дополнительно по этому поводу ФСС высказывалась в письме № 02-09-11/06-04-4346 от 28.02.2020. Только в конце упоминается, что самозанятые ИП могут заключить договор на добровольное медицинское страхование и платить взносы ФСС.
Итоговое сравнение
В итоге можно сделать сравнение социальных гарантий для двух налоговых режимов:
Наемный сотрудник |
Самозанятый |
|
Страховые взносы |
Оплачивает компания или работодатель |
Платит сам, необязательно |
Пенсия |
Получает, в зависимости от средней зарплаты и трудового стажа |
Получает, если были добровольные взносы |
Больничный |
Получает, 60-100:% в зависимости от стажа |
Нет |
Декрет |
|
Нет |
Сравниваем выгоды для работодателя
Работодателю, который работает с наемным сотрудником, придется платить много страховых взносов:
-
НДФЛ – 13%;
-
ОПС – 22%;
-
ОМС – 5.1%;
-
ВНиМ (взносы в ФСС) – 2.9%;
-
Несчастные случаи или профболезни – около 0.2%.
В среднем, сотрудник, у которого зарплата 30 000 ₽, то после вычета НДФЛ он получает 26 100 ₽, в то время как работодатель платит за него 39 060 ₽.
С самозанятым совсем другая история – компания или работодатель платит зарплату за выполненную работу. Все остальные взносы контролирует сам исполнитель.
Удобнее всего работать с самозанятыми через специальные сервисы, чтобы быть уверенным, что он получит оплату в срок и выполнит всю работу. Например, это можно сделать с MadeTask.
MadeTask – сервис для работы и расчета с внештатными сотрудниками, к которым относятся и самозанятые граждане. Через сервис можно решить все проблемы, связанные с работой заказчиков и фрилансеров:
-
Массовые выплаты сразу нескольким сотрудникам;
-
Все закрывающие документы после работы;
-
Перевод без лимитов прямо на карту без конвертации исполнителю напрямую;
-
Снижение финансовых затрат компании до 25%.
Оставьте заявку и попробуйте сервис бесплатно!
Проведите первый платеж на 100 000 рублей без комиссии.
Как работает MadeTask
-
Компания или заказчик регистрируется в сервисе и отправляет исполнителю ссылку-приглашение;
-
Пополняет счет на сумму, которая включает в себя комиссию и НДС;
-
Дает работнику задачу и указывает стоимость за нее;
-
После выполнения принимает работу, автоматически отправляет деньги на счет исполнителя и получает все закрывающие документы.
Все документы и задачи хранятся в личном кабинете, где заказчик сможет сразу найти всю нужную информацию. Это законный и удобный вариант, который позволят работать не только с самозанятым, но и с физлицами по всему миру. При этом не нужно тратить время и силы на оплату страховых взносов, делать перечисления и следить за всеми документами.
01.01.70
Система материальных льгот для привлечения и удержания персонала
Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера).
Доплаты осуществляются при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Доплаты также осуществляются за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время и т.д.
Системы оплаты труда, добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Кроме того, предприятия имеют право устанавливать персональные надбавки стимулирующего характера: за профессионализм, стаж работы в компании, лояльность и т. д.
В американских и европейских компаниях также применяют достаточно большое количество разнообразных выплат и доплат. Приведем примеры различных доплат и надбавок, используемых в американских компаниях:
- За стаж работы
- За многолетний труд
- Рыночная поправка
- Поправка на стоимость жизни
- Географические коэффициенты
- Сверхурочные премии
- Сменные коэффициенты
- Надбавка за ротацию работ по графику
- Премии к выходным
- Премии к отпускам
- За составление отчетности
- За сверхурочный вызов
- За резерв или простой
- За чистку и смену одежды
- За назначения, связанные с опасностью и стрессом
- За изоляцию
- Надбавки за профессионализм
- «Золотые наручники»
- Надбавка за мастерство
- Надбавка за опыт, умения
- Оплата праздничных дней
- Оплата отпуска
- За исполнение обязанностей присяжных
- За исполнение обязанностей наблюдателя на выборах
- За свидетельство в суде
- За исполнение воинской обязанности
- За отсутствие по причине похорон
- За отсутствие по причине отцовства
- За отсутствие по причине материнства
- За отсутствие по болезни
- За отсутствие по причине реабилитации после болезни
- За сдачу донорской крови
- За переговоры по трудовым спорам и контрактам
- За краткосрочную нетрудоспособность: заболевание и несчастный случаи
- За долгосрочную нетрудоспособность (LTD)
- Компенсация рабочим
- За состояние временной нетрудоспособности
- За отсутствие по недомоганию
- Выплата выходного пособия (золотые, оловянные, серебряные, платиновые парашюты)
Формирование системы льгот
К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам. Каковы цели предоставления таких льгот? Это могут быть:
- социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;
- льготы, связанные с защитой доходов, — различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых затруднений, обычных в повседневной жизни;
- льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и т. д.
Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно проводить один раз в год и в соответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот.
Каким образом мы можем сформировать систему льгот на предприятии?
1. В соответствии с иерархической структурой компании
Один набор льгот — для сотрудников и рабочих, другой — для руководителей среднего звена и более широкий — для топ-менеджеров.
Приведем пример такого формирования льгот в производственно-торговой компании.
Категория персонала |
Льготы |
Директора по направлениям |
1. Медицинское страхование. |
Средний управленческий персонал |
1. Оплата питания (бесплатные обеды). |
Специалисты, менеджеры |
1. Оплата питания (бесплатные обеды). |
2. В соответствии с системой грейдов
Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
Грейды |
Льготы |
1-4 |
Медицинская страховка |
5-8 |
Медицинская страховка |
9-12 |
Медицинская страховка |
13-14 |
Предоставление опционов |
3. Формирование пакета по «принципу кафетерия»
Приведем пример. В одном из крупных екатеринбургских торговых центров компенсационный пакет сотрудников включает: оклад, ежемесячную премию и пакет льгот, который состоит из оплаты питания, проездного на общественный транспорт и оплаты летней путевки для ребенка.
Один из успешных топ-менеджеров, коммерческий директор, не пользуется бесплатными обедами (возможно, ему нужна диетическая пища, а может, его не устраивает предлагаемое меню) и, естественно, ездит на личном транспорте (неплохо, если бы оплатили бензин); детей у него нет.
Что же в итоге? Коммерческий директор неудовлетворен, даже демотивирован предлагаемым компенсационным пакетом, и эти льготы не задержат топ-менеджера в компании.
Или возьмем такое благое намерение руководителей, как оплата посещения бассейна сотрудниками. Проведите элементарный учет, и скорее всего, окажется, что бассейном пользуются всего несколько человек, а значит, средства предприятия расходуются неэффективно. Таких примеров можно привести достаточно много. Может ли компания в существующей конкурентной среде позволить себе так разбрасываться средствами?
Что же делать? Если рассматривать стратегию действий на примере того же коммерческого директора торгового центра, для начала можно спросить у самого руководителя, в каких льготах он заинтересован (раз заинтересован — значит, более доволен работой и более привержен компании). Как оказалось, он предпочел бы следующие льготы: оплата бензина, мобильной связи, путевки — например в размере одного оклада.
Поэтому в данной ситуации из примера может применить в компании «принцип кафетерия»: в конце года распределите льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, составьте два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставьте возможность вашим сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально удовлетворил и мотивировал их на достижение результатов. Можно также определить условия его получения и не давать такой пакет нерезультативным работникам.
Таблица. «Принцип кафетерия»
Меню № 1 |
Меню № 2 |
Меню № 3 |
Оплата обеда |
Оплата бензина |
Оплата медицинской страховки |
Оплата проездного на общественный транспорт |
Оплата мобильной связи, 50% |
Оплата фитнес-центра |
Оплата детской путевки |
Оплата своей собственной путевки (в размере оклада) |
Оплата санаторной путевки |
Если бы в екатеринбургском торговом центре использовали «принцип кафетерия», то наш коммерческий директор выбрал бы для себя меню № 2 и был бы более мотивирован, удовлетворен и лоялен компании.
4. Монетаризация льгот
Часть льгот заменяется выдачей денежной премии. Например, предоставление такой льготы, как оплата проезда в общественном транспорте, заменяется выплатой определенной суммы в виде премии. В таком случае сотрудники могут использовать ее по своему усмотрению: одни — на общественный транспорт, другие — на бензин, третьи — на такси и т. д.
Плюс здесь в том, что уменьшается объем работы для бухгалтерии по оформлению авансовых отчетов и расчету компенсации за билеты и проездные. Минус — если раньше такая услуга предоставлялась лишь отдельным сотрудникам (и на этом предприятие экономило средства), то при монетаризации льгот ими начинают пользоваться все и затраты компании возрастают. С другой стороны, это приводит к более справедливому распределению средств.
Ниже приведены различные льготы, применяемые на зарубежных предприятиях:
- Оплата парковки
- Пенсионные планы
- Медицинское, госпитальное и хирургическое страхование (самого работника и иждивенцев)
- Организация профилактики здоровья
- Медицинский план после выхода на пенсию
- Поддержание физического здоровья после выхода на пенсию
- Услуги по госпитализации
- Освобождение (или льготы) от налогов
- Вручение подарков
- Консультации: финансовая, юридическая, психологическая
- Услуга субсидированием продуктов питания
- Скидки или бесплатные товары
- Программы поддержания физического состояния
- Спортивные клубы
- Транспорт до работы и с работы
- Дополнительное льготное страхование от безработицы
- Помощь в налаживании торговли
- Предоставление кредитов для покупки недвижимости и др.
- Авиарейсы
- Профессиональные журналы и газеты
- Пособия на особые переезды и перемену места
- Оплата затрат на супруга в деловых поездках
- Офисное оборудование на дому
- Личный шофер/телохранитель
Вывод
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.
Автор: Елена Ветлужских
Источник: http://www.elitarium.ru/2007/11/09/sistema_lgot_personala.html