Работа с молодежью в компании

Тема статьи – работа с молодежью как с особым видом человеческих ресурсов – может вызвать недоумение. Если перелистать учебники по управлению персоналом, то особенности работы с молодежью (здесь и далее под молодежью будем понимать студентов четвертых-пятых курсов вузов) можно заметить разве лишь в разделах, касающихся набора персонала, и особенности эти сводятся к следующему: молодое пополнение нужно искать там, где работников со стажем, как правило, не водится, – в учебных заведениях. Однако многие руководители считают, что принимать на работу нужно только опытных работников. В этом случае “зеленые выпускники” в качестве кандидатов даже не рассматриваются. Вот и возникает вопрос:

Зачем нужна специальная работа с молодежью?

Для ответа на этот вопрос руководство организации должно сначала определиться: а нужна ли в организации молодежь?

Достаточно распространенным является мнение, что студентов-старшекурсников на работу вообще набирать не нужно, потому что:

• они не имеют практических навыков;
• их знания носят теоретический характер, к тому же качество образования все время ухудшается (к сожалению, фундаментальность российского высшего образования имеет негативную сторону: слаба связь полученных знаний и навыков с будущей профессиональной деятельностью выпускника, да и набор специальностей в вузах очень слабо соответствует набору специальностей в бизнесе и по номенклатуре, и по объему выпуска специалистов);
• они более мобильны, их трудно удержать в организации (особенно если им мало платить, не заниматься их обучением и развитием);
• у них на уме все, кроме работы (если им поручать только скучную рутинную бесперспективную работу). (Работа неполная для студентов)

Молодежь набирать необходимо потому, что:

• надо обеспечивать будущее компании, растить смену ветеранам;
• молодые имеют более свежие знания;
• у них больше энергии, стремления к инновациям;
• опытных работников на все компании не хватает, к тому же их нужно перекупать, а это – высокие затраты;
• молодым сотрудникам можно платить меньше, чем опытным.

Из этих аргументов многие компании делают особый упор только на последний.

Как же отвечает на вопрос, поставленный в заголовке данного раздела, руководство ОКБ Сухого? Руководство фирмы считает, что привлечение молодежи не просто вынужденная необходимость, определяемая средним возрастом сотрудников – более 46 лет. Это – естественная потребность опытного ядра компании, которое успело поработать с основоположником ОКБ Павлом Осиповичем Сухим, передать “Школу конструирования Сухого” последователям, не потеряв то лучшее, что было накоплено за почти 65-летнюю историю компании.

Динамика возрастного состава персонала ОКБ Сухого показана на рис. 1, из которого виден результат политики организации в области работы с молодежью.

Рис. 1. Распределение численности персонала ОКБ Сухого по возрастам

Где, когда и как нанимать молодежь?

Ответ на этот вопрос кажется банальным: в хороших столичных вузах. Однако попытка прийти в ректорат или деканат какого-либо столичного вуза и попросить помочь установить связь с будущими выпускниками вряд ли закончится успехом. Первое, с чем, как правило, сталкиваешься во многих вузах, даже передовых, – это отсутствие у руководства интереса к взаимодействию с работодателями.

Конец существовавшей в СССР системы распределения молодых специалистов многие вузы восприняли как конец заботы о трудоустройстве выпускников вообще. Ни вузы как организации, ни их руководители, ни преподаватели в настоящее время не заинтересованы ни организационно, ни материально в том, чтобы выпускники нашли работу по специальности или, по крайней мере, работу с достойным заработком.

В некоторых вузах возникают студенческие организации, содействующие трудоустройству коллег, однако они работают исключительно на энтузиазме и часто распадаются после того, как их руководители находят работу себе лично.

ОКБ Сухого, как и некоторые другие компании, решает эту проблему путем установления договорных отношений с профильными вузами.

Генеральное соглашение с Московским авиационным институтом обеспечивает постоянный приток выпускников, а учебному заведению – частичную компенсацию расходов на подготовку этих специалистов. Однако одним договором и оплатой расходов проблема привлечения студентов, готовых стать сотрудниками ОКБ Сухого, не решается. К тому же подобные договоры можно заключить не более чем с двумя-тремя вузами, покрыв потребность в притоке выпускников лишь частично.

Вторая проблема, связанная с привлечением выпускников ведущих московских вузов, заключается в нарастающем интересе к способным и энергичным выпускникам работодателей-конкурентов. Поэтому студенты нередко начинают работать или подрабатывать уже на третьем-четвертом курсе, и когда к ним обращается очередной работодатель, они уже знают себе цену.

Стоит, правда, отметить, что предлагаемая многими компаниями (в том числе известными) работа не имеет никакого отношения к специальности, получаемой в вузе. Более того, работа, скажем, промоутером, торговым представителем, риэлтором, клиентским менеджером, даже бухгалтером или помощником юриста не требует высшего образования вообще. Но в связи с крайней слабостью системы профессионального образования в России и гипертрофированной тягой выпускников школ (а также их родителей) к высшему образованию набирать потенциально перспективную рабочую силу можно только в вузах.

Привлечение студентов старших курсов вузов

Встречи со студентами в вузах – один из инструментов их привлечения на предприятие. Подобные встречи позволяют обеспечить информацией достаточно широкий контингент студентов о предложениях потенциальных работодателей как с точки зрения содержания работы, так и с точки зрения ее условий. Проходят такие встречи на поточных лекциях или в виде специально организованных мероприятий.

В первом случае представителю организации приходится встречаться со всеми студентами, оказавшимися в этот день на лекции. Далеко не все из них интересуются в данный момент работой, а тем более у данного конкретного работодателя. Поэтому нередко эти встречи проходят в обстановке безразличия или даже скрытого протеста. Не стоит упускать из виду, что на такие встречи отводится очень мало времени, отрываемого от учебного процесса.Более эффективными представляются специально организованные встречи, на которые собираются в основном заинтересованные в работе студенты. Да и времени на общение с ними у представителя организации значительно больше. Однако специальные встречи должен кто-то организовывать, и здесь мы вновь возвращаемся к вопросу о заинтересованности представителей вузов, которую, конечно же, надо как-то и чем-то подкреплять.

Еще один способ выйти на массу студентов-выпускников – участие в молодежных ярмарках вакансий. Подобных мероприятий в Москве и регионах проходит немало, проводятся они и во многих вузах. Наиболее известным из общемосковских мероприятий является проводимый два раза в год форум “Карьера”, в котором участвуют десятки организаций, что косвенно доказывает его эффективность. Однако состав участников данного мероприятия довольно однообразен: большинство из них заканчивают различные вузы (в основном негосударственные) по экономическим и юридическим специальностям.

Публикации в прессе и в Интернете – стандартный инструмент подбора “взрослых” кандидатов на вакантные должности – “работают” и для студентов.

Необходимо работать и с самопроявившимися кандидатами – студентами, которые наудачу обращаются в организацию. Нередко за счет их активности и мотивированности они оказываются более устойчивыми и результативными сотрудниками, чем выпускники, “загнанные” на предприятие из вузов.

Нужно ли проводить отбор студентов, приходящих в организацию, или считать их всех равноценным “исходным материалом” для производства будущих специалистов и руководителей? Конечно, отбор студентов подразумевает, что есть из кого выбирать, а это не всегда случается. Тем не менее, в ОКБ Сухого к студентам относятся как к “взрослым” кандидатам: вначале с ними проводится собеседование и тестирование в кадровой службе, а затем собеседование с линейным руководителем. И, конечно, окончательным этапом отбора, который приносит наибольший отсев кандидатов, является сама работа на предприятии, о которой речь пойдет ниже.

Действительно, недостаточно добиться того, чтобы студент пришел на предприятие. Необходимо еще и сразу включить его в работу предприятия, не ограничивая ролью практиканта, близкой, скорее, к экскурсанту, чем к работнику.

Многие работодатели практикуют работу студентов лишь во время каникул. ОКБ Сухого идет дальше, давая студентам 4 и 5 курсов возможность работать на предприятии на 0,5 ставки техника в течение всего года.

Помимо работы в подразделениях, в ОКБ Сухого проводится углубленная подготовка студентов старших курсов по некоторым специальностям. На практическом материале фирмы выполняются курсовые и дипломная работы, защита которой проводится перед комиссией, включающей ведущих разработчиков ОКБ. Все это позволяет ускорить процесс вхождения студентов в реальную деятельность предприятия.

Заключительным штрихом, дополняющим картину работы со студентами в ОКБ Сухого, является назначение стипендий им. П.О. Сухого, размер которых зависит от успеваемости и от того, входят ли они в группы углубленной подготовки.Взаимоотношения студентов с ОКБ Сухого закрепляются контрактами (ученическими договорами) об их обязательном трудоустройстве на фирме по окончании института и работе в течение последующих трех лет.

Что делать, чтобы удержать молодежь?

Повышенная мобильность молодежи, не связанной предрассудками “пожизненной занятости”, “верности фирме” (этот предрассудок сейчас очень модно насаждать в зарубежном кадровом менеджменте), конечно, требует принятия специальных мер для ее сдерживания. Эти меры можно подразделить на материальные и нематериальные.

Прежде всего, стоит сказать о регулировании зарплаты молодых специалистов. Не секрет, что не видят перспектив и поэтому легче соглашаются терпеть невысокую зарплату многие работники среднего возраста, в отличие от молодых и амбициозных. Поэтому в ОКБ Сухого создана система оплаты труда молодых специалистов, включающая установление стартового оклада вновь поступивших выпускников в зависимости от стажа работы на фирме в период учебы. Кроме того, выпускники, защитившие диплом с отличием, получают надбавку к окладу в размере 20%.

Особо следует сказать о системе специальных надбавок к окладу для всех молодых специалистов. Они устанавливаются на первые четыре года работы в следующих размерах:

• на первый год работы – до 70% стандартного для данной должности оклада;
• на второй год – 45%;
• третий год – 30%;
• на четвертый год работы молодого специалиста – 20%.

Уменьшение надбавки сопровождается повышением оклада по должности или переводом на более высокую должность, но только в случае успешной работы молодого специалиста (см. рис. 2).

Рис 2. Примерная динамика зарплаты молодого специалиста

Надо отметить, что в ОКБ Сухого существует надбавка к окладу за стаж работы на фирме начиная со стажа один год, распространяющаяся на всех сотрудников.

Как продвигать молодежь?

Молодой специалист, пришедший на предприятие, даже если он работал перед этим год или два на 0,5 ставки, нуждается в дальнейшей адаптации и развитии. С этой целью в ОКБ Сухого разработан ряд мероприятий, среди которых важное место занимают проводимые два раза в год встречи руководителей предприятия с вновь принятыми на работу молодыми специалистами. За перспективными из их числа закрепля ются кураторы – опытные руководители и специалисты, работа которых оплачивается.

Для стимулирования профессионального роста молодых специалистов в ОКБ Сухого ежегодно проводится конкурс на лучшую научно-техническую работу с весьма серьезными денежными призами. Гран-при на этом конкурсе – поездка на один из европейских авиасалонов.Особой заботой является выращивание будущих руководителей подразделений и технических руководителей.

С этой целью в компании на основе экспертной оценки ежегодно составляются и корректируются списки резерва на руководящие должности. Эти списки являются основой для назначений на должности низового и среднего уровней менеджмента. Однако до продвижения большинство перспективных резервистов проходят обучение. В 2002–2003 гг. более 80 из них обучались в Корпоративном университете ОКБ Сухого по программе подготовки резерва (400 ч), включающей в себя ряд курсов по менеджменту, маркетингу, экономике, праву, а также встречи с руководством компании и ее ведущими специалистами.

Дальнейшее развитие резерва подразумевает формирование для наиболее перспективных молодых специалистов индивидуальных планов карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, дополнительное обучение, предоставление индивидуальных надбавок к окладу и т. п. Подобные индивидуальные планы оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору, которые подписываются на год и продлеваются в случае успешной реализации.

Лестница карьеры

В ОКБ Сухого существуют карьерные лестницы, по которым двигаются успешные сотрудники в процессе работы в организации (см. рис. 3). Различают горизонтальную лестницу, по которой продвигаются специалисты, достигая высокого уровня профессиональной квалификации (от техника до главного конструктора программы), и вертикальную (должностную или административную) лестницу. Резервисты оцениваются на предмет предпочтительного развития их карьеры в одном из указанных направлений.

Рис. 3. Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого

Движение по карьерной лестнице идет, конечно, с индивидуальной скоростью. Однако уже сейчас в ОКБ Сухого ряд высоких административных постов, например должности нескольких начальников отделов, начальника одного из научно-исследовательских отделений, заместителя начальника Конструкторского бюро (КБ), заместителя главного технолога опытного производства, занимают выращенные на фирме молодые менеджеры в возрасте 28–32 лет. Всего ежегодно до 50% резервистов ОКБ Сухого получают повышение в должности и не менее 10% продвигаются на руководящие должности низового звена.

Важным индикатором удовлетворенности молодежи работой на предприятии является, конечно, текучесть. За последние три года, когда описанная в статье молодежная кадровая политика заработала в полную силу, текучесть работников в возрасте до 30 лет не превышала 14% в год, а текучесть молодежи в основном подразделении фирмы КБ составила в 2002 г. менее 11%.

В заключение хочется подчеркнуть, что описанные подходы и технологии работы с вчерашними выпускниками вузов не являются единственно возможными, а тем более универсальными для всех организаций. Работа с молодежью в любой компании, как и кадровая политика в целом, определяется видением, миссией и стратегией развития, формируемыми собственниками и руководством компании.

С.М. Ряковский — зам. генерального директора по кадровой политике ОАО “ОКБ Сухого”, г. Москва

Егорова Светлана Вячеславовна,Кандидат социологических наук, доцент кафедры теории и технологии социальной работы Самарского государственного аэрокосмического университета имени академика С.П. Королева (национального исследовательского университета), г.Самараsvetego@yandex.ru

Старкова Юлия Сергеевна,Студентка группы №16401.50направления «Социальная работа»кафедры теории и технологии социальной работы Самарского государственного аэрокосмического университета имени академика С.П. Королева (национального исследовательского университета), г. Самараspott1994@mail.ru

Реализация молодежной политикипредприятия на современном этапе

Аннотация.Встатье отражена проблема современного состояния реализации молодежной политики на предприятиях. Выявляется сущность и цель молодежной политики предприятия как одного из направлений общей молодежной политики и социальной политики самого предприятия. В качестве примера в нашей статье был рассмотрен опыт реализации молодежной политики на предприятии «Куйбышевазот».Ключевые слова:молодежная политика,социальная политика предприятия, охрана труда, работа с молодежью,профсоюзы

В настоящее время молодежная политика является одним из наиболее перспективных направлений социальной политики. Молодежная политика реализуется во многих сферах жизнедеятельности молодежи, поскольку молодежь как особая социальнодемографическая группа испытывает множество специфических проблем, связанных сполучением образования,трудоустройством, созданием собственной семьи и т.д.Одной и важнейших проблем молодежиявляется процесс трудоустройства и дальнейшее осуществление своей трудовой деятельности.Огромное значение при этом играетадаптация молодых людейк рабочему месту. Отсутствие опыта, знаний и навыков способствуют потере работы, ухудшению экономического положения,семейным проблемам, а такжепроблемам с физическим и психологическим здоровьем.Длятрудящейся молодежи особой проблемой является также дальнейшая самореализация в жизни посредством осуществления трудовой деятельности. Ведь именно труд как осмысленная активность формирует способность молодого человека к адекватной самооценке, способствует осознаниюимсмысла жизни. Поэтому в настоящее время начинает активно развиваться молодежная политика предприятий как отдельное направление молодежной политики. Молодежная политика предприятия может дать импульс мотивации труда молодых работников и их благополучной профессиональной адаптации.Молодежная политика должна распространяться на как можно большее количество предприятий. При этом она требует развития на тех предприятиях, на которых уже реализуется. Ситуация с реализацией молодежной политики на разных предприятиях обстоит поразному(рисунок 1).

Рис. 1. Частота проведения мероприятий по молодежной политике на различных предприятиях

Так, согласно исследованиям онлайнсервисаRecruitnet.ru лишь 19% опрошенных директоров и менеджеров по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и их семей; 43% —делают это эпизодически, а 38% только планируют осуществлять подобные шаги. Также на основе данных исследований можно сделать вывод о том, что количество направлений молодежной политики очень ограничено.Кчислу самых распространенныхотносятся лишь: медицинское страхование, частичная компенсация стоимости страховых программ для членов семеймолодыхсотрудников, изменение графика под потребности работников иорганизация питания в офисе [1]. Данные направления имеют огромное значение, но не учитывают всех потребностей и интересов молодых сотрудников, поэтому молодежная политика предприятий нуждается в расширении диапазона направлений и улучшения их качества. Согласно тем же исследованиям, многие опрошенные респонденты (сотрудники предприятий) отмечали для себя важность введения определенных новых направлениймолодежной политикипредприятия (таблица 1).Таблица 1Предпочтения молодых работников в развитии новых направлений молодежной политики

Предлагаемые направления молодежной политикиКоличество голосов молодых работников, присвоивших направлению высший баллФормирование у сотрудников «полезных привычек» (физические упражнения в перерывах, употребление здоровой пищи и т.д.)57 %Помощь сотрудникам в развитии детей (организация на базе предприятия кружков и секций и проч.)47,6 %Забота о здоровье сотрудников(медицинское обслуживание и проч.)43 %Организация отдыха и путешествий38 %Психологические консультации33,3 %Поддержка хобби сотрудников20 %05101520253035404550Регулярное проведение мероприятий на предприятияхЭпизодичное проведение мероприятий на предприятияхМероприятия не осуществляются, но планируютсяПодчеркивалось значение таких направлений молодежной политики, как: формирование у сотрудников «полезныхпривычек» (57%); помощь сотрудникам в развитии детей (47,6%); забота о здоровье сотрудников (43%); организация отдыха и путешествий (38%); психологические консультации (33,3%), поддержка хобби сотрудников как одного из факторов, влияющих на лояльность (20%) и т.д. [1].Реализация подобных направлений молодежной политики оказала бы на работников положительное влияниево многих аспектах их жизни.Молодежная политика предприятия призвана удовлетворятьмногиесоциальные, духовные ифизические потребности трудящейся молодежи не только для развития ее потенциала в интересах предприятия, но и для успешной социализации и самореализации самих молодых людей.Результатом реализации молодежной политики на предприятии должна стать успешная интеграция молодых людей в трудовой коллектив для их успешной самореализации, направления их энергии в общественнополезное русло. Молодежная политика предприятия не может реализовываться в отрыве от общей социальной политики предприятия, направленной на все возрастные группы работников.Под социальной политикой предприятия принято понимать деятельность по управлению персоналом, включающую в себя социальную защиту и обеспечение необходимых условий труда, положительно влияющих на продуктивность труда рабочих предприятия, а также на удовлетворение их социальных потребностей [2].Социальная политика каждого конкретного предприятия уникальна, поскольку формируется на основесобственнойинфраструктуры предприятия, корпоративной культуры, обычаев и традиций предприятия, уровня социальной ответственности работодателейи подхода к корпоративному управлению [3].Социальная политика предприятия имеет множество направлений, в том числе и в зависимости от возрастной категории его работников. Наиболее значимую роль для реализации социальной политики предприятия играетмолодежная политика. Причем не только изза того, что молодые работники имеют свои специфические проблемы. Сама по себе молодежная политика преследует особую цель —это не столько оказание помощи молодежи в решении ее проблем, сколькосоздание благоприятных условий активного и самостоятельного развития молодежи [4].Следует отметить, что молодежная политика предприятий реализуется по двум основным направлениям:1) Социальная защита той части молодежи, которая оказалась в трудной жизненной ситуации. Эта часть молодежи не может решить свои проблемы, прежде всего экономические, а также бытовые и личные. В этом контексте, молодежная политика должна способствовать решению этих проблем, облегчить вхождение молодых людей в общественную (в частности, профессиональную) жизнь, компенсировать недостаточность социального статуса и т.д.2) Создание необходимых условий для развития трудовых, духовнонравственных и интеллектуальнотворческих потенциалов молодежи. Это инвестиция в молодежь как в человеческий ресурс процветания предприятияи общества[5].Эти два направления не должны исключать друг друга. Молодежная политика предприятия без сомнения должна включать в себя материальную помощь, социальную поддержку и социальную защиту молодежи. Однако молодежь как особая социальная категория нуждается не только в подобного рода видах помощи и поддержки. Молодые люди в силу своих возрастных и психофизиологических особенностей способны к позитивному преобразованию общества, поэтому для них важна и возможностьсамореализации, что и призвана обеспечить молодежная политика.Молодежная политика предприятиятакжедолжна стремиться к тому, чтобы молодые работники предприятия из еепассивного объекта превратились вее активныйсубъект. Так, молодежь предприятия сможет самостоятельно способствовать реализации тех мероприятий, которые ей необходимы, а также мероприятий с другими возрастными категориями работников предприятия. Это поможет решению различных проблем работников предприятия, укреплению сплоченности коллективаи большей производительности труда.Так,например, многие предприятия стремятся приобщатьработающуюмолодежь к различным формам социальной активности. Например, молодые работники самарского предприятия Куйбышевская дирекция по ремонту железнодорожных путей ОАО «РЖД» организуют шефство над самарскими детскими домами и интернатами, организуют для них различные творческие мероприятия. Благодаря такой активности молодежь сама становится субъектом молодежной политики: молодежь развивает свой человеческий потенциал и приносит пользу для общества.На современном этапе реализация молодежной политики на предприятии имеет несколько основных направлений:1) содействие образованию, повышению квалификации и профессиональному ростумолодежи;2) помощь семье и детям;3) медикооздоровительная деятельность;4) культурнодосуговая и спортивная деятельность;5) информационноконсультативная деятельность;6) социальноправовая защита;7) социальная и материальная поддержка молодежи[2].На конкретных предприятиях вырабатываются свои механизмы социальной поддержки трудящихся, в реализации которых огромную роль играют особенности среды,специфика менталитета, обычаев итрадиций предприятия.В качестве примера предприятия, которое проводит активную молодежную политику, может послужить самарское предприятие «Куйбышевазот» в Тольятти.Молодежная политика –одно из приоритетных направленийдеятельности «Куйбышевазота». Так, на базе предприятия существуют специальные структуры, реализующие ее молодежную политику (схема 1).

Совет молодых специалистовПрофсоюз предприятия «Куйбышевазот» Комиссия по работе с молодежью

социальная политика молодежная политика

Схема 1. Структуры, реализующие молодежную политику на предприятии «Куйбышевазот»

Профсоюзданногопредприятия имеет две структуры,реализующие в его рамках молодежную политику:1)Совет молодых специалистов(совещательный орган);2)Комиссия по работе с молодежью профсоюзного комитета предприятия. Основой организации работы с сотрудниками предприятияявляется коллективный договор, заключаемый между администрацией иработниками в лице профсоюза и организаций, представленными выше(схема 2).

Работникипредприятия(профсоюз предприятия)Коллективный договор направления социальной политики

Администрация предприятия Работа с молодежью

Схема 2.Осуществление взаимодействия структур предприятия на основе коллективного договора

Коллективный договор это способ законодательного регулирования деятельности предприятия на основе социального партнерства. Вколлективном договоре содержатся основные направления социальной политики предприятия, а представители профсоюзной организации (или социальной службы предприятия), являются посредниками между коллективом и руководством при решении конкретных социальных задач или регулировании трудовых споров[2].В коллективном договоре предприятия«Куйбышевазот»представлен раздел «Работа с молодежью», которая разделяется по следующим направлениям:•работа с молодыми специалистами, •работа с молодыми работниками предприятия,•работа со школьниками и студентами.Работа со школьниками и студентами представляет собой отдельное небольшое направление. Ежегодно предприятием комплектуются целевые группы в различные образовательные учреждения городаТольятти. «Куйбышевазот» оплачивает обучение студентов в этих группах, с последующим трудоустройством на предприятие. Такая политика обеспечивает приток в компанию новых квалифицированных кадров, знакомых с корпоративной культурой и традициями, а также дает возможность получения образования для перспективной молодежи за счет «Куйбышевазот». Работа с молодыми работниками и специалистами более разнообразна и включает в себя множество мероприятий различного характера.Молодежная политика «Куйбышевазота» включает в себя разные формы социальной помощи и поддержки. Особого внимания заслуживает масштабная жилищная программа «Куйбышевазота». С 2000 года на предприятии действует Положение об оказании помощи в приобретении жилья, в соответствии с которым сотрудникам предоставляется длительная рассрочка его оплаты. За счет ссуд от предприятия для них покупаются квартиры, рассчитываться за которые семьям сотрудников можно до двадцати лет. За последние несколько лет было приобретено 220 квартир для работников за счет средств предприятия. Так, в 2014 году благодаря этой возможности уже 79 молодых работников улучшили свои жилищные условия. В рамках этой жилищной программы существует ряд дополнительных льгот для молодых работников предприятия при рождении детей в иных случаях, предусмотренных в Положении. Такие льготы благополучно влияют на неукрепившеесясоциальноэкономическоеположение молодых семей работников.Также отдельным направлением молодежной политики данного предприятия можно считать оказание материальной помощи молодым работникам, испытывающим какиелибо трудности. Например, это оказание единовременной материальной помощи до 30000 рублей работникам предприятия, возвратившимся из рядов Российской армии. Также предприятие выплачивает15000 рублейработнику при рождении ребенка, а в последующемвыплачиваются ежемесячные дополнительные выплаты работникам по уходу за ребенком до 3х лет.Помимо оказания различных форм социальной помощи и поддержки, комиссия по работе с молодежью способствует карьерному и профессиональному росту молодых работников. Например, напредприятии регулярно проводятся конкурсы профессионального мастерства, которые позволяют выявлять перспективных инженернотехнических работников:1) конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший молодой энергетик ОАО «Куйбышевазот»; «Лучший молодой механик», «Лучший молодой специалист службы КИПиА», «Лучший молодой химиктехнолог».2) первенствомолодых руководителей и руководящего резерва предприятий Самарской области «Точка роста»;3) также ежегодно молодые работники предприятия принимают участие в «Научнопрактической конференции молодых специалистов Приволжского федерального округа».Для обогащения знаний сотрудников на протяжении нескольких лет на предприятии«Куйбышевазот»работает клуб любителей английского языка на базе Совета молодых специалистов, где молодежь предприятия имеет возможность альтернативного изучения английского языка. Для сотрудников производится доплата за его применение на предприятии (в случае обменаопытом с иностранными партнерами и т.д.). В клубе также действует группа для детей работников.Еще одни важным компонентом социальной политики предприятия является оздоровление и организация отдыха своих сотрудников. Программа по охране здоровья персонала «Куйбышевазота» предусматривает оказание квалифицированной медицинской помощи, проведение лечения и оздоровления. Онанаправлена на снижение заболеваемости, исключениеразличныхпрофессиональных заболеваний. Работники «Куйбышевазота» обеспечиваются современными видами лечения, оказываемыми собственным медицинским управлением и инымиспециализированными лечебными учреждениями. Финансирование программы осуществляется, в том числе, с использованием добровольного медицинского страхования, при этом компания оплачивает за сотрудников половину страхового взноса.В настоящее время на балансе предприятия находятся: медсанчасть, санаторийпрофилакторий «Ставрополь», база отдыха «Подснежник» и другиеобъекты. Для спортивных занятий на предприятии оборудованы спортзалы, организованы секции и оздоровительные группы. Одним из направлений молодежной политикив сфере поддержания здоровья работниковкомпании стало развитие парусного спорта в Тольятти и Самарской области. Более 40 лет назад на берегу Волги был создан полностью финансируемый предприятием яхтклуб «Дружба». Большое внимание уделяется развитию детского парусного спорта —при поддержке предприятия здесь функционирует одна из крупнейших в Поволжье детскоюношеских спортивных школ. Это говорит о том, что данное предприятии проводит кроме внутренней, также активную внешнюю социальную политику, направленную не только на реализацию интересов сотрудников предприятия, но и на реализацию интересов всего общества.Большое внимание в компании«Куйбышевазот»уделяется также психологическому здоровью сотрудников: на предприятии проводятся различные социальнопсихологические тренинги, направленные на сплочение работников, их личностный рост, умение решать межличностные конфликтыи проблемы[6].Таким образом, молодежная политика предприятий как отдельное направление общей молодежной политики сейчас очень актуальна. На конкретных предприятиях вырабатываются свои механизмы молодежной политики, дляреализации которых огромную роль играют особенности инфраструктуры, специфика корпоративной культуры организациии многие другие факторы. Однакомолодежная политика предприятий должна преследовать общую цель создания благоприятных условий для развития и самореализации молодых работников. Молодежная политикана многих предприятияхсейчас развивается очень активно. Это мы можем увидеть на примере предприятия «Куйбышевазот». Молодежная политикаданного самарского предприятияудовлетворяетсоциальныепотребности трудящейся молодежи и способствует ее благополучному развитию.

Ссылки на источники1. Ананьева Т.Е. Не зарплатой единой // Человек и труд. –2013. №56. –С. 7172.2. ПожарницкаяО.В. Современные методологические подходы к управлению социальным развитием предприятия // Ученые записки Российского государственного социального университета. –2010. № 10. С. 7985.3. Романов П.В., Яковлева В.В. Корпоративная социальная политика: частные решения общих проблем // Отечественный журнал социальной работы. –2013. № 3. –С. 97105.4. Смирнов В.А. Молодежная политика: опыт системного описания // Социологические исследования. –2014. № 3. –С. 7280.5. Реализация молодёжной политикина региональном уровне в условиях общества риска : монография / [О. В. Мунина и др. ; под ред. С. Г. Ивченкова] ; Саратовский гос. унт им. Н. Г. Чернышевского. Саратов : Издво Саратовского унта, 2014. 96 с.6. Старкова Ю.С. Молодежная политика предприятий // XLVI научная конференция студентов (611 апреля 2015 года, Самара, Россия): тез. докл. Ч.III / отв. за выпуск Н.С. Комарова, Н.А. Пивоварова. Самара : Издво «Самарский университет», 2015. –С. 152154.

Компания предоставляет логистические услуги в России. На рынке более 15 лет. Имеет 17 филиалов в субъектах РФ. Штат – 3000 сотрудников. Выручка – 4,5 млрд руб.

Основные проблемы: Сложности с внедрением инноваций, старение производственных кадров, нет передачи производственного опыта и технологических наработок. Отсутствие инициативы от работников, невысокая лояльность к компании, высокая текучесть кадров среди молодых специалистов.

Команда предприятия, обучаясь на программе «Лидеры производительности», провела анализ кадрового потенциала предприятия и для решения проблемы разработала план мероприятий, включающий в себя выполнение ряда последовательных шагов для создания и внедрения системы работы с молодежью в организации.

Были выделены 3 ключевых приоритета в работе с персоналом компании:
1. Повышение привлекательности предприятия как работодателя.
2. Подготовка кадров с требуемыми компетенциями на этапе обучения в учебном заведении – выстраивание отношений с профильными вузами и ссузами.
3. Повышение доли молодежи в общей численности предприятия.

Ход проекта:
Шаг 1. Формирование рабочей группы из ключевых подразделений.
Была построена Матрица распределения ролей (см. Приложение в полной версии)

Шаг 2. Разработка целевой программы работы с молодежью
До реализации мероприятий предприятием была разработана общая целевая программа работы с молодежью «Закрепление молодежи на предприятии» на 5 лет. Основные направления усилий по работе с молодежью были построены вокруг трех направлений: привлечение молодежи в компанию, ее закрепление и удержание.

Шаг 3. Разработка календарного плана мероприятий на год с учетом ключевых приоритетов целевой программы.
См. в полной версии
Для планирования работы использовались количественные и качественные метрики.

Шаг 4. Реализация плана мероприятий на год с мониторингом промежуточных результатов и работа с отклонениями

— Проведены все запланированные мероприятия по повышению привлекательности предприятия как работодателя:
1) Проведены лекции и мастер-классы в рамках программы профессиональной ориентации для школьников и абитуриентов (12 за 1 год, более 300 человек).
2) Организованы экскурсионные программы для школьников и абитуриентов (6 за 1 год, более 250 человек).
3) Проведены дни компании в учебных заведениях (8 за 1 год, 527 человек).
4) Организованы открытые лекции ключевых сотрудников в учебных заведениях (10 лекций за 1 год, 1530 человек прослушали лекции).

— Проведены запланированные мероприятия по подготовке кадров с требуемыми компетенциями на этапе обучения в учебном заведении
Для студентов последних курсов профильных учебных заведений были организованы стажировки на предприятии. За год программу стажировок прошли 40 человек. Из них 34 человека (85%) по итогам стажировки вошли в кадровый резерв предприятия и смогут поступить на работу после окончания учебы.

— Проведены запланированные мероприятия по повышению доли молодежи в общей численности предприятия
Была запущена программа адаптации молодых специалистов на предприятии, что позволило снизить текучесть кадров в период адаптации на новом месте работы (35 человек прошли программу адаптации).
В течение года проводились поддерживающие мероприятия для сотрудников, в том числе, тимбилдинги, тренинги, обучающие мероприятия (приняли участие 179 сотрудников).

Шаг 5. Аудит реализации мероприятий
Для мониторинга работы с молодежью в рамках реализации разработанной программы на предприятии использовались ключевые метрики.

К кейсу прилагаются инструменты от экспертов, которые доступны в полной версии рекомендаций:
— Инструмент измерения лояльности сотрудников «Шкала организационной лояльности»
— Инструмент реализации программ компании по привлечению молодых кадров с использованием господдержки
— Методика проведения конкурсов инновационных проектов и конкурсов по выявлению высокопотенциальной молодежи

Приложения (доступны в полной версии):
— Матрица распределения ролей при участии в мероприятиях по работе с молодежью;
— Календарный план работы с молодежью на год;
— План и шаги реализации профориентационных лекций и мастер-классов, экскурсионных программ для школьников и абитуриентов, «Дней компании», открытых лекций в учебных заведениях, программы стажировок.

Все материалы, примеры и шаблоны доступны для изучения в полной версии описанного кейса.

СКАЧАТЬ ПОЛНУЮ ВЕРСИЮ

ПОСМОТРЕТЬ ВИДЕОИНТЕРВЬЮ С ЭКСПЕРТОМ

СКАЧАТЬ ШАБЛОНЫ ДОКУМЕНТОВ

Специалист по работе с молодежью сейчас в профессиональной линейке находится почти ниже среднего уровня. Отсюда и небольшие зарплаты, которые просто не соизмеримы с трудом, который они вкладывают в свое дело.
Ведь кто такой специалист по работе с молодежью?

Это не просто человек, который знает, сколько шаров ему понадобится для мероприятия. Сколько нужно заказать футболок и кепок, как правильно заполнять документацию. Это человек, который больше всех подвержен эмоциональному выгоранию — в течение дня ему приходится сталкиваться с десятком «других вселенных» в возрасте от 14 до 30 лет. И иногда реагировать на вопросы, замечания и предложения логически и терпеливо просто невозможно. Но он справляется. Потому что хочет помочь развить таланты, умения и навыки у других людей.

Ребята на Учебе Для Актива Региона (У.Д.А.Р.) в г. Урай, Югра

Я не заканчивала вуз по специальности «Организация работы с молодежью», я филолог. Моя мама — тоже филолог. И мы всегда работали с людьми. Быть рядом с молодежью — куда интереснее, чем работать в офисе на скучной работе и мечтать поскорее уйти домой. Ты учишься вместе с ней и рассматриваешь такие вещи, на которые сам бы не обратил внимание. Мне нравится то, что я делаю.
Даю мастер-классы и веду тренинги.

Молодые программисты из Профессионального колледжа на проекте «Школа Блогеров» в г. Урай, Югра

Со стороны всегда виднее, в каких вещах стоит подучиться, а с какими разобраться глубже. Честно могут сказать только родители и то, если доверие к ним безграничное. Когда молодежь оказывается в своем кругу, они с удовольствием дают обратную связь. Особенно, если сразу им говоришь, что они «уже эксперты».

Прислушиваться к каждому — нужно, однако, всегда на мероприятиях появляются такие ребята, которые стараются заглушить своей харизмой всех остальный. И, наоборот, есть те, кто хочет отсидеться молча. И тем, и другим давать реализовывать желаемое нельзя. Отсюда вывод: специалист по работе с молодежью — это своеобразный ментор и модератор в одном лице. На нем лежит ответственность за все, начиная от налаживания контакта с аудиторией, заканчивая тем общим результатом, с которым ребята выйдут из зала.

И мне не нравится, когда уверенно говорят, что «кто захочет, тот возьмет». Вовсе нет. Правильнее говорить — «возьмет, сколько может», потому что хотят на самом деле абсолютно все, просто в силу своего возраста или деятельности могут что-то недопонять.

                                   Ребята на Учебе Для Актива Региона (У.Д.А.Р.) в г. Радужный, Югра

В моих группах уже давно работают совместно и 12-14 летние подростки и взрослые люди старше 30 лет. Это довольно сложно — готовить программы, которые были бы доступны пониманию младшим и в то же время могли быть интересны старшим. Но год работы показывает, что тот, кто заинтересован, тот никогда не уйдет с мероприятия. Даже если оно длится два дня. Даже если … никто не уходил, в общем.

Само по себе мероприятие не важно. Важны знакомства, которые приобретаются в ходе него. Это самая большая ошибка, которая, на мой взгляд, совершается в молодежной политике — мероприятие проводится, под него собирается молодежь, оно проходит и молодежь разбредается кто куда до следующего мероприятия. Если никто не познакомился друг с другом, то эффективность, считая, небольшая. Ребя, активных и увлеченных, нужно постоянно вести, сталкивать их с ситуациями, вопросами, другими подобными им. Не обязательно каждую неделю встречаться со всеми участниками пить чай, это можно делать с помощью интернета — советуя им группы, объединяя в беседы, создавая новые сообщества, членами которых могут стать они же сами.

Селфи завершающее для УДАРщиков г. Радужный, Югра.

Виталий Богатырь, юный переводчик Олимпиады из г. Радужный, Югра

Я не жду, что все, кто посетит мою «Школу Блогеров» станет блогером. Я не жду, что мастер-классы для региональных активистов сделают всех активистами. Все не могут выиграть миллион. Для многих самым большим подарком жизни может стать семья и это было бы не честно — заставлять человека работать в том направлении, в которое ему хотелось бы вкладывать сил после рождения первого ребенка гораздо меньше. Многие девочки, приходящие на тренинги, будут прекрасными мамами, они уйдут из информационного пространства и могут в него через три года не вернутся, но они смогут передать те идеи, которые к ним пришли во время мероприятия, своим детям. Пафосно звучит, конечно, но все говорю к тому, что работа с молодежью — это получение совершенно разного рода результатов и не всегда они должны быть связаны с документацией.

«Школа Блогеров» в г. Радужном появилась только благодаря знакомству со специалистами молодежного центра, оказавшимся на одном со мной молодежном форуме «Золотое будущее», г. Ханты-Мансийск

Экскурсия в радиохолдинг «Радио-Мост»: «Русское Радио» и DFM в Сургуте

Команда от «Русского Радио» в Сургуте играет в «Крокодил», г. Сургут

А потом я стала руководиетлем молодежного Медиацентра и знания в области пиар и рекламе очень пригодились. С этим местом работы связано много всего — мы еженедельно организовывали мероприятия для молодежи: курсы (фото, блогинг, журналистика, пиар), встречи с медиаспециалистами, экскурсии в медиахолдинги… наладили работу со СМИ. Были пресс-туры и блог-тур. Когда стало окончательно понятно, как связывать ребят между собой в Сургуте, подумала о регионах. И поехала впервые в жизни с проектом на конвеер вместе с Ваней Вороненко, горящий идеей делать такую же Медиашколу в Нижневартовске.

Мы оба выиграли. Медиашкола — заработала, а чтобы проводить «Школу Блогеров» в других городах, я отказывалась от своих выходных. Деньги мне за проведение никто не платил, хотя все думали, что очень хорошо на гранте заработала.

                                                  Встреча с журналистом в Молодежном информационном Меди-Центре, г. Сургут

Параллельно нашим движениям начали образовываться творческие коалиции и общества. СОЛФ (Сургутское общество любителей фотографии) начали проводить бесплатные мастер-классы по фотографии для всех желающих.

После каждого нового посещенного города у меня появлялось инициативных человек 5-10, которые не боялись брать на себя ответственность и начинали тоже работать с молодежью разными способами — делать рассылки о предстоящих мероприятиях, вести паблики, снимать видеосюжеты… Конечно, от нас «требовали» эффективности, мол, если у тебя было 20 человек на мероприятии, значит, 20 человек должны стать теперь специалистами. Я улыбалась и спрашивала наших критиканов делают ли они что-то для того, чтобы помогать кому-то в развитии?

Так пришла к мысли, что команда — самое важное в любой работе. И она строится со временм — кто-то отходит, кто-то приходит к нам, кого-то мы примечаем и потом зовем попробовать. Об этом же нам стали говорить на всероссийском молодежном форуме «Территория смыслов». Что на формирование команды может уйти минимум 26 недель. Так оно и получалось:  сначала ты встречаешься с молодежью, они загораются, а потом некоторые из них тухнут. И это нормально. Но не было еще ни разу, чтобы присутсвие в каком-либо городе оказалось не результативным. Даже в самой сложной группе всегда есть 2-3 человека, который готов присоединиться к совместной работе.

Сходка блогеров, г. Сургут

Так вот, к чему вся эта речь.
С молодежью работать не легко. Нужно обладать качествами актера, психолога, харизмой Радислава Гандапаса — как минимум. Но ребята — самая благодатная почва. Они делятся сами с тобой своими мыслями и идеями, ты их только грамотно умей развивать. Нужно их внимательно слушать, потому как они сами подсказывают тебе, что им нужно, каких знаний не хватает. Обладать даром прогнозирования — обязательно, под рукой всегда — дополнительные материалы «по запросу». Нужно делиться тем, что имеешь: названиями книг, фильмов, списками информационных ресурсов. Рассказывать, как и что, где работает, к кому обратиться с тем или иным вопросом.
И не нужно стесняться что-то делать неправильно — все в первый раз стоят по струнке и делают длинные паузы в выступлениях, с опытом от всего этого незаметно избавляешься.

Сейчас я продолжаю колесить по Югре. Проект «Школа Блогеров» завершается — в шести городах двухдневные мастер-классы прошли. Зато начинается реализация другого проекта — «ИТ-проповедник», который получил грант уже на федеральном уровне — на молодежном форуме «Таврида» (Крым). По условиям гранта, я объеду уже 12 городов, захватывая самые отдаленные — Югорск, Советский, Нягань… те, куда реже всего приезжают специалисты, чтобы поделиться опытом. Для этих территорий, чаще не имеющих аэропортов и железной дороги, единственная возможность помочь развить способности у молодых горожан — это отправить их в Ханты-Мансийск на не очень частые форумы.

Параллельно с ним в сургутском Молодежном информационном Медиа-центре его специалистами реализовывается еще один проект «Медиасфера», суть которого — организация молодежного информационного пространства. Грант, выигранный на его реализацию, был получен мной на региональном молодежном форуме «Утро» (г. Тюмень), тоже этим летом. Деньги были потрачены на покупку технического оборудования, которого не хватало в учреждении.

Всероссийский молодежный форум «Территория смыслов на Клязьме», Владимирская область.
Дали возможность выступить перед собравшейся молодежью со всей России.
А по ночам в нашей палатке шли мастер-классы…

Министерство 
образования и науки Российской
Федерации

Федеральное 
государственное автономное образовательное 
учреждение
высшего
профессионального образования
«Уральский
федеральный университет имени 
первого
Президента России Б.Н.Ельцина» 

Институт 
физической культуры, спорта и молодежной
политики
Кафедра организации
работы с молодежью

КУРСОВАЯ 
РАБОТА
по дисциплине «Технологии
развития экономической активности
молодежи»

На
тему:

Организация работы с молодежью на промышленном предприятии

Исполнитель:
студент
группы ФК-590701
Ермолович
С. А.
Научный
руководитель:
Проверил
преподаватель
Попов 
А. Н. 
 

Екатеринбург
2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Теоретические основы исследуемой проблемы

1. Молодежь
   как социально-демографическая группа.
   Положение современной молодежи на
   рынке труда

2. Молодежная
   политика как часть социальной политики
   предприятия

Выводы
по Главе I

Глава II. Содержание и организация социальной работы с молодежью в рамках промышленного предприятия

2.1
Опыт социальной работы с молодежью на
промышленных предприятиях

Выводы
по Главе II

Заключение

Список
литературы

ВВЕДЕНИЕ

Важной
стратегической составляющей общества
является работающая молодежь. Интенсивная
адаптация молодых граждан к различным
формам социальных отношений, начало
активной реализации ими своих прав и
обязанностей, своего жизненного
потенциала, приходится на возраст от
17 до 30 лет. Именно в этом возрасте молодые
люди, начинают свою трудовой деятельность,
активно совершенствуют профессиональное
мастерство, создают семьи и воспитывают
детей.

Работающая
молодежь сегодня является весьма
многочисленной социальной группой,
важнейшим социальным ресурсом и основной
движущей силой развития российского
общества. Проблемы ее социально-экономического
статуса и оценка молодежью своего
положения всегда были актуальны. При
рассмотрении молодежи как социальной
группы нужно отметить, что это не только
далекое будущее, но и так называемое
живое настоящее, и именно поэтому
необходимо понять, насколько уже сегодня
эта группа молодого поколения определяет
содержание и характер ближайшего
будущего. В нашей работе речь идет о
работающей на промышленных предприятиях
молодежи.

К
работающей молодежи мы отнесли молодых
людей в возрасте от 18 до 30 лет, получивших
рабочую профессию в общеобразовательных
учреждениях начального профессионального
образования, на производстве путем
индивидуального, бригадного, курсового
и других форм профессионального обучения,
либо в учебных центрах органов по
вопросам занятости, а также профессию
техника – в средних специальных учебных
заведениях или специалиста – в вузах.
Причем нас интересуют преимущественно
молодые люди, работающие на промышленном
предприятии.

Таким
образом, объектом исследования выступает
молодежь в возрасте от 18 до 30 лет.

Предметом
исследования является социальная работа
с молодежью на промышленном предприятии.

Итак,
целью данной работы является изучение
особенностей содержания и организации
социальной работы с молодежью на
промышленном предприятии.

Для
достижения поставленной цели необходимо
выполнить ряд задач:

—
изучить научную литературу по данной
проблеме;

—
выявить основные проблемы работающей
молодежи;

—
рассмотреть сущность и принципы
молодежной политики промышленных
предприятий;

—
изучить опыт деятельности молодежных
общественных организаций, действующих
на промышленных предприятиях;

Глава I. Теоретические основы исследуемой проблемы

1. Молодежь
   как социально-демографическая группа.
   Положение современной молодежи на
   рынке труда

Одно
из первых определений понятия «молодёжь»
было дано в 1968 г. В.Т. Лисовским: «Молодёжь
— поколение людей, проходящих стадию
социализации, усваивающих, а в более
зрелом возрасте уже усвоивших,
образовательные, профессиональные,
культурные и другие социальные функции;
в зависимости от конкретных исторических
условий возрастные критерии молодёжи
могут колебаться от 16 до 30 лет».

Именно
по данным ученых приблизительно с 14 лет
молодое лицо начинает осознавать
собственные социальные права, место в
обществе, свое назначение. До 18 лет
практически завершается формирование
основных психофизических особенностей
человека, а до 24 прекращаются процессы
роста человеческого организма, и
формируется социальный статус лица,
которое предусматривает, например,
получения к этому возрасту образования
и определенной профессии, прохождения
обязательной военной службы и приобретения
определенного трудового и жизненного
опыта.

Стоит
отметить, что для молодежи характерны
неустойчивость и противоречивость
сознания, которые, в свою очередь,
оказывают влияние на многие формы
поведения и деятельность личности.
Молодёжное сознание определяется рядом
объективных обстоятельств [3,
с. 125].

Во-первых,
в современных условиях усложнился и
удлинился сам процесс социализации, и
соответственно другими стали критерии
её социальной зрелости. Они определяются
не только вступлением в самостоятельную
трудовую жизнь, но и завершением
образования, получением профессии,
реальными политическими и гражданскими
правами, материальной независимостью
от родителей. Действие данных факторов
не одновременно и неоднозначно в разных
социальных группах, поэтому усвоение
молодым человеком системы социальных
ролей взрослых оказывается противоречивым.
Он может быть ответственным и серьёзным
в одной сфере и чувствовать себя как
подросток в другой.

Во-вторых,
становление социальной зрелости молодёжи
происходит под влиянием многих
относительно самостоятельных факторов:
семьи, школы, трудового коллектива,
средств массовой информации, молодёжных
организаций и стихийных групп. Эта
множественность институтов и механизмов
социализации не представляет собой
жёсткой иерархической системы, каждый
из них выполняет свои специфические
функции в развитии личности [3,
с. 127].

К
числу особо тревожных тенденций
современной ситуации в молодежной сфере
относится: отставание уровня образования
от уровня, достигнутого наиболее
развитыми странами; нарастающее падение
престижа общего и профессионально-технического
образования; увеличение числа молодежи,
начинающей трудовую деятельность с
низким уровнем образования и
неориентированной на продолжение
обучения; неподготовленность кадров
высшей, профессиональной и средней
школы к работе в новых условиях; снижение
интеллектуального уровня аспирантского
корпуса – будущего российской науки,
отток одаренных юношей и девушек из
многих вузов и из страны
[4,
с. 23].

Внедрение
рыночных отношений, а также
финансово-экономический кризис обострили
проблему социальной защищенности
молодежи в сфере труда.

На
сегодняшний день ситуация на российском
рынке труда характеризуется, по крайней
мере, двумя негативными явлениями для
молодых специалистов:

—
в государственных структурах по-прежнему
сохраняется низкий уровень оплаты труда
специалистов с высшим образованием;

—
в коммерческой сфере выпускникам вузов
чаще всего предоставляется высокооплачиваемая
работа, но чаще всего эта работа не
требует высокой квалификации и
интеллектуального потенциала.

Это
угрожает отраслям промышленности,
науки, социальной сферы, образования
потерей молодых, перспективных
потенциальных сотрудников, а тем, кто
уходит в коммерцию — депрофессионализацией.
Происходит обесценивание знаний
соответствующих специальностей, по
которым осуществляется подготовка в
учебных заведениях.

Вместе
с тем, на рынке труда утвердились новые,
ранее не характерные для российского
общества профессии маркетологов,
менеджеров, рекламистов, PR-менеджеров,
банковских служащих и так далее. Меняется
иерархия престижа профессий в общественном
сознании.

Кроме
того, незащищенность молодых людей в
трудовой сфере объясняется сохраняющейся
нестабильностью экономики, существующей
системой профессиональной подготовки,
несовершенством трудового законодательства,
снижением потребности работодателей
в молодежных трудовых ресурсах.
Социальными последствиями этих процессов
становятся нищета, распад трудового
ресурса, молодежные девиации. Поэтому
проблемы трудовой занятости молодежи
требуют поиска эффективного механизма
их решения, который должен урегулировать
вхождение и эффективное функционирование
молодежи на рынке труда. Прежде всего,
для этого необходимо: улучшить
профессиональную ориентацию молодежи
со школы; преодолеть рассогласованность
между существующей системой
профессионального образования и
потребностями рынка труда в молодых
кадрах; своевременно формировать
региональные заказы на подготовку
специалистов; разработать предложения
по повышению качества переподготовки
кадров с учетом потребностей рыночной
экономики и в целом сформировать такую
систему новых трудовых отношений,
которая была бы ориентирована на молодежь
[4, с. 44].

Особенность
положения молодых специалистов на рынке
труда России, как и молодежи в целом,
определяется рядом факторов.

• сохранение
  стереотипов: многие работодатели
  негативно оценивают такие качества
  молодых работников, как отсутствие
  навыков трудовой деятельности и неумение
  выстраивать взаимоотношения в рабочем
  коллективе, излишняя эмоциональность
  и неустойчивость поведения, то есть
  все то, что свидетельствует о социальной
  незрелости человека, недостаточном
  уровне его социализации в обществе.
  Наличие опыта работы и стажа работы по
  специальности на сегодняшний день
  является одним из существенных требований
  к кандидатам на замещение предлагаемых
  на рынке труда вакансий. Соответственно,
  не имеющих опыта работы и стажа
  выпускников вузов в этом случае берут
  неохотно. Следовательно, молодые
  специалисты не имеют не только опыта,
  но и возможности получения такого
  опыта.

• еще
  один из самых распространенных
  стереотипов относится к выпускницам
  вузов, которые в большинстве своем не
  замужем и не имеют детей. Проблема
  заключается в том, что при приеме на
  работу работодатели предпочитают брать
  на работу скорее мужчин, чем женщин.
  Наименее желательным кандидатом при
  приеме на работу оказывается молодая
  замужняя женщина, не имеющая детей.

• необоснованное
  представление молодежи о путях адаптации
  в сфере труда и занятости. Это проявляется
  в выборе будущей профессии, а в дальнейшем
  – в определении перспектив собственного
  трудоустройства. Одной из проблем
  адаптации на рынке труда выпускников
  вузов является то, что молодые люди,
  получившие специальность в вузе, при
  прохождении военной службы теряют
  квалификацию и, возможно, уже имевшееся
  место работы. После возвращения со
  службы эти граждане зачастую в силу
  различных причин не имеют возможности
  возобновить свою квалификацию. В
  результате рынок труда теряет
  квалифицированных специалистов, а
  граждане, отслужившие в армии –
  возможность получить достойную работу.
  Частично это связано с тем, что в данной
  ситуации, оказывается, практически
  невозможно получить статус безработного
  и встать на учет на бирже труда.

• падение
  престижа производительного труда для
  значительной части молодых людей.
  Количество молодежи среди рабочих
  промышленности, строительства, транспорта
  падает. В связи с изменениями, происходящими
  в экономике России, растет доля молодежи
  в непроизводственной сфере. Вместе с
  тем отчуждение части молодежи от труда,
  которое характеризуется нежеланием
  молодых людей работать хорошо и
  качественно, отсутствием стремления
  к профессионально-квалифицированному
  и должностному росту [5, с. 26].

Экономическая
ситуация обострила серьезные проблемы
молодежи в сфере быта. Заработок молодых
рабочих и служащих часто ниже, чем в
целом у работников госсектора экономики.
Создание семей и рождение детей еще
более ухудшают материальное положение
молодежи. В особенно сложном социальном
и материальном положении оказались
неполные молодые семьи и семьи с детьми.

Помимо
этого, тревогу вызывает сверхзанятость
учащейся молодежи, особенно студенческой,
вынужденной работать не только в
свободное от учебы время, но и во время
учебного процесса. Поэтому после
окончания вуза молодежь, получив
определенный уровень профессиональной
подготовки, по-прежнему остается самой
незащищенной социальной группой в
системе трудовых отношений, так как еще
не имеет достаточного социального и
профессионального опыта. Известно, что
отсутствие эффективного механизма,
регулирующего трудоустройство выпускников
учебных заведений, приводит к возникновению
серьезных молодежных проблем. Среди
них – утрата молодежью ценности
профессиональной компетентности.

Проблема
здесь состоит в том, что молодые
специалисты не соответствуют многим
требованиям, предъявляемым к работнику.
Другая проблема кроется в сознании
самих выпускников. Требования,
предъявляемые молодыми специалистами
к оплате труда и условиям работы,
значительно отличаются от реальных
условий. Поэтому молодежь все чаще
отдает предпочтение примитивным видам
занятий, быстро приносящим значительные
доходы. В результате трудоустройство
или своевременное получение дохода в
официальном секторе экономики значительная
часть молодежи компенсировала на
«теневом» рынке труда.

Однако
следует подчеркнуть, что наряду с
негативными аспектами трудоустройства
и занятости молодежи выступают и
положительные. Касается это, прежде
всего личных качеств и особенностей
молодежи.

Молодой
специалист обладает ярко выраженными
чертами, которые могут быть полезны
работодателю. Среди личностных качеств
— энергичность, энтузиазм, общительность,
исполнительность, легкость усвоения
новой информации. Среди профессиональных
– желание попробовать себя в разных
направлениях профессиональной области,
отсутствие стереотипов в профессиональном
подходе, стремление к интересной работе
и профессиональному росту. От работодателя
такой специалист ждет возможности
попробовать себя в профессиональной
сфере, получив при этом необходимые
знания и навыки, и заработать денег [6,
с. 114].

Молодежь
отличает высокая готовность к смене
характера деятельности, которая является
едва ли не главным фактором успешного
трудоустройства в условиях рынка;
молодые люди легко соглашаются на
переквалификацию.

Более
того, у молодежи имеются знания, навыки
и умения, которые высоко ценятся на
современном рынке труда: компьютеризация,
знания иностранных языков, вождение
автомобиля. Молодежь активно приобретает
и использует эти навыки. Каждый четвертый
осваивает в настоящее время компьютер
и учит иностранный язык, каждый седьмой
– приобретает навыки вождения транспортных
средств. Все это необходимо для успешной
конкуренции на рынке труда не только в
России, но и за рубежом. Объективные
различия в позиции молодых людей на
рынке труда находят соответствующее
отражение и в уровне их материального
благосостояния; молодежь гораздо
оптимистичнее оценивает для себя
последствия экономических реформ [7, с.
156].

Таким
образом, подводя итог вышеизложенному,
можно говорить о том, что молодежь
подготовлена профессионально к занятости
в госсекторе, а ценностно ориентирована
на работу в частном секторе экономики.
Причем четкая установка на занятость
в частном секторе экономики прослеживается
уже на этапе выбора профессии.
Привлекательность работы в частном
секторе экономики объясняется стремлением
молодежи улучшить свое материальное
положение, что одновременно понижает
порог нравственной и правовой
дозволенности. С такой социально-профессиональной
направленностью выпускники школ
поступают в государственные вузы,
заведомо не ориентируясь на работу в
государственном секторе экономики.

Сегодня
молодежь демонстрирует большую
приспособленность к предлагаемым
социально-экономическим условиям в
сравнении со старшим поколением. Идет
борьба между традициями и инновациями,
между содержанием и формами трудовой
деятельности различных поколений.

Молодежь
включается в трудовую деятельность,
воспринимая труд лишь как средство
достижения личного блага или не считая
его какой-либо ценностью вообще.

В
труде современная молодежь ориентирована
на социально-экономическое выживание
вопреки своему биологическому и
социально-психологическому самосохранению.
В процессе труда молодое поколение
интересует, прежде всего, заработная
плата, атмосфера в трудовом коллективе
и характер руководителя. Менее всего
молодое поколение обращает внимание
на нагрузки, санитарные условия и полное
использование своих знаний. То есть их
труд ставится в зависимость от
субъективных, случайных обстоятельств,
а не от объективных возможностей самой
молодежи. Ранний биологический и
психологический износ молодого поколения
нарастает, здоровье приносится в жертву
цели достижения высокого материального
положения [6, с. 112].

Иначе
говоря, фактически в среде молодежи
идет подмена реального трудового
поведения сомнительной деятельностью
по добыванию средств. Неразборчивость
молодежи проявляется как в средствах,
так и в самом содержании трудовой
деятельности.

Как
уже отмечалось, молодое поколение
предпочитает работу в непроизводственной
сфере. Многие студенты технических
вузов и техникумов учатся только для
того, чтобы иметь высшее образование и
не видят свое будущее на заводах, в
цехах. Между тем, именно производственная
сфера определяет экономический потенциал
региона и страны, формирует государственный
бюджет. И именно здесь общая тенденция
дефицита рабочей силы проявляется
особенно остро. Идет естественное
«старение» кадров, но молодое поколение
не стремится прийти на смену старшему
поколению. Молодые люди предпочитают
искать работу в непроизводственном
секторе – в сфере услуг, торговли,
финансов. Главная из причин – это ложные
ценностные ориентиры. Быть сегодня
рабочим – не престижно.

Что
касается молодых работников промышленных
предприятий, то они испытывают трудности
такого же характера, как и молодые
работники в непроизводственной сфере.
Это и трудности в приобретении жилья,
и проблема организации досуга, и проблема
получения дополнительного образования,
которое способствовало бы карьерному
и профессиональному росту молодого
работника. Разница заключается лишь в
том, что большинство промышленных
предприятий в отличие от предприятий
непроизводственной сферы, в той или
иной степени поддерживает своих молодых
работников. В таких условиях молодые
люди социально защищены, они могут
рассчитывать на поддержку предприятия,
оказавшись в трудной жизненной ситуации.
Иными словами, работодатели в
непроизводственной сфере зачастую не
гарантируют своим молодым кадрам
поддержку, и в случае возникновения
каких-либо трудностей, молодой работник
остается с ними один на один.

Выявляя
основные проблемы социализации и
адаптации молодёжи в обществе, её
экономические, возрастные, психологические
и социальные особенности, её социальный
статус и основные тенденции развития
субкультуры в современных условиях,
следует подчеркнуть крайнюю необходимость
социальной работы в отношении этой
группы населения. Решение
многообразных и острых проблем молодежи
в России возможно лишь при реализации
последовательной молодежной политики,
в том числе, и в рамках промышленного
предприятия.

Только
целенаправленная молодежная политика
может улучшить положение молодежи, в
том числе, и на современном рынке труда.
Нельзя допустить, чтобы прекратились
воспроизводство и поддержка
интеллектуального потенциала общества,
началась обвальная безработица среди
молодежи. Государственные программы и
социальная политика предприятий должны
стимулировать создание и преобразование
рабочих мест в более перспективных и
развитых отраслях экономики, привлекая
для этого не только бюджетные средства,
но и средства частных предприятий и
инвесторов.

1. Молодежная
   политика как часть социальной политики
   предприятия

В
формировании мотивации работников,
повышении их самовыражения в работе,
особое место занимает социальная
политика предприятия. Во-первых, на
предприятии реализуются льготы и
гарантии в рамках социальной защиты
работников (социальное страхование по
старости, по случаю временной
нетрудоспособности, безработицы и др.),
установленные на государственном или
региональном уровне.

Во-вторых,
предприятия предоставляют своим
работникам и членам их семей дополнительные
льготы, относящиеся к элементам
материального стимулирования, за счет
выделенных на эти цели средств из
фондов социального развития предприятия.
Предоставление дополнительных льгот
и услуг социального характера, сверх
обязательных выплат проводится либо
по инициативе администрации, действительно
воплощающей в жизнь принципы социальной
кадровой политики, либо в результате
тарифных соглашений между администрацией
и советом трудового коллектива
(профкомом), как представителем интересов
работников. Эти выплаты становятся
такими же обязательными для выполнения,
как и те, что предоставляются в
соответствии с трудовым законодательством.

Таким
образом, социальная политика предприятия,
как составная часть менеджмента
представляет собой мероприятия, связанные
с предоставлением своим работникам
дополнительных льгот, услуг и выплат
социального характера.

Заинтересованность
работников в работе на предприятии
и его успешной экономической
деятельности тем выше, чем больше
количество предоставляемых предприятием
льгот и услуг и чем больше их величина
установленного законом размера. При
этом сокращается текучесть кадров, т.к.
работник вряд ли захочет терять
многочисленные льготы при увольнении.
Такая политика может обеспечивать
существование работников в случае
невысокого уровня заработной платы или
предлагаться в интересах привлечения
и сохранения квалифицированной рабочей
силы.

Социальное
обеспечение работников, развитие их
личности, сохранение здоровья является
условием успешной деятельности
организации. В качестве мотивационного
ресурса управления, социально
ориентированная кадровая политика
предприятия и связанные с ней
социальные услуги должна способствовать
тому, чтобы работник удовлетворял свои
потребности, интересы и ценностные
ориентации.

Можно
выделить следующие основные цели
социальной политики предприятия:

• отождествление
  работника со своим предприятием
  (удовлетворение потребности в причастности
  к предприятию);

• личные
  цели и желания работников совпадают с
  целями предприятия или соответствуют
  им;

• рост
  производительности труда и желание
  работников трудиться;

• социальная
  защищенность работников;

• поощрение
  собственной инициативы работника при
  решении производственных задач;

• улучшение
  нравственной атмосферы на предприятии,
  формирование благоприятного
  социально-психологического климата;

• рост
  имиджа предприятия в глазах работников
  и общества.

Как
инструмент мотивации и стимулирования
работников, социальная политика
предусматривает принятие решений,
касающихся следующих аспектов:

• выбор
  приоритетов в направленности самой
  социальной политики (социальное или
  медицинское страхование, льготы за
  работу в неблагоприятных условиях
  труда и т.п.);

• выбор
  форм предоставления льгот, услуг, выплат
  и их видов;

• оценка
  величины возможных выплат, исходя из
  поставленных задач и финансовых
  возможностей предприятия;

• дифференциации
  размеров выплат по категориям персонала
  в зависимости от решаемых с ее помощью
  задач, избирательности в предоставлении
  льгот и услуг.

Социальная
политика является составной частью
механизма совершенствования качества
рабочей силы и условий ее эффективной
реализации.

Необходимо
подчеркнуть, что главная цель любой
проводимой социальной политики — создание
необходимых материальных и социально-бытовых
условий для привлечения и закрепления
на предприятии высококвалифицированных
специалистов.

Забота
о благополучии сотрудников — один из
приоритетов социальной политики любого
социально эффективного предприятия.
Основным принципом социальной политики
предприятия является создание комфортных
условий для труда и отдыха работников,
повышение их социальной защищенности,
улучшение трудовых и социальных отношений
в коллективе. Таким образом, делается
существенный вклад в обеспечение
стабильности и эффективности работы,
в повышение деловой репутации предприятия
в целом.

Социальная
политика современного предприятия
должна быть ориентирована на:

—
динамичное и успешное развитие
предприятия;

—
обеспечение безопасных условий труда
и высокого уровня социально-бытовых
условий на производстве;

—
рост производительности труда и
готовности персонала к эффективной
работе;

—
содействие всестороннему профессиональному
и культурному развитию работников;

—
формирование благоприятного
социально-психологического климата на
предприятии;

—
отождествление персонала со своим
предприятием, формирование чувства
приверженности к предприятию;

—
сохранение и укрепление физического и
психологического здоровья каждого
работника; содействие и поддержание
здорового образа жизни;

—
обеспечение социальной защищенности
персонала предприятия.

Социальная
политика такого типа позволяет
сформировать положительный имидж и
репутацию предприятия, создать условия,
привлекающие профессионалов, снизить
текучесть кадров, повысить лояльность
персонала, повысить мотивацию сотрудников,
укрепить командный дух сотрудников.

Сейчас,
когда перед предприятиями стоит серьезная
задача пережить экономический кризис,
когда одновременно с производственными
проблемами приходится решать кадровые,
особенно в условиях происходящего
сложного процесса смены поколений,
руководство должно проводить
целенаправленный курс на преемственность.
Это значит, в том числе выдвигать на
ответственные посты молодых руководителей,
доверять им решение сложных задач.

Работа
с молодыми кадрами не должна быть заботой
исключительно службы управления
персоналом — нужно какое-то объединяющее
звено молодежного актива, среды,
воспитывающей чувство гордости за
родное предприятие. Отвечая на вопросы,
какой должна быть структура, способствующая
самореализации молодых работников в
коллективе и органично вписывающаяся
в общую кадровую работу и что должно
прийти на смену ушедшему в прошлое
комсомолу, можно констатировать тот
факт, что на сегодняшний день пока не
существует универсального алгоритма.
Можно лишь предложить возможную схему
развития, типовой план действий, тем
более, что работа с молодежью – огромная
сфера деятельности, требующая умения
вести конструктивный диалог.

Одной
из форм активного включения молодого
человека в общественную жизнь предприятия
является его причастность к деятельности
молодежной организации. Молодежное
объединение на предприятии — это
добровольное объединение работников
данного предприятия на принципах
законности, самоуправления и равноправия
его членов, где молодые люди могут
развивать и представлять свои интересы,
эффективно осуществлять общественно
полезную деятельность, как на своем
предприятии, так и за его пределами.

Именно
создание молодежных организаций и
объединений является важной составляющей
молодежной политики предприятия,
поскольку подобного рода организации
играют важную роль в деятельности любого
промышленного предприятия, заботящегося
о своих кадрах, особенно молодых и
перспективных.

Как
правило, основной целью создания
молодежных организаций и объединений
является повышение роли молодежи в
производственной и общественной жизни
как важнейшего резервного ресурса
развития предприятия в условиях рыночной
экономики и продолжающегося
финансово-экономического кризиса, а
также повышение материального уровня
жизни и социального статуса молодежи.

Кроме
того, подобные организации создаются
в целях содействия творческого подхода
к профессиональной деятельности молодых
работников, создания условий для
практического осуществления целевых
профессиональных и социальных программ,
поддержки инициатив молодежи и содействия
их реализации, повышения культурного
уровня молодежи.

Сегодня
такие союзы молодежи есть практически
на каждом промышленном предприятии.

На
сегодняшний день для работающей молодежи
самыми актуальными проблемами являются
вопросы трудоустройства, адаптации в
новом коллективе, проблемы молодой
семьи, социальная защищенность,
возможность профессионального роста,
повышения уровня образования и т.д.
Многие из этих вопросов можно решить
через деятельность молодежной организации.

Особое
место среди направлений работы с
молодежью на предприятиях занимает
поддержка молодежных инициатив, поскольку
молодёжь — это именно то сообщество,
которое генерирует множество идей,
обладает свежим восприятием мира и
огромной энергией для воплощения своих
замыслов в жизнь. Но, как известно, у
молодёжи чаще всего недостаточно
ресурсов и средств для реализации своих
идей. Поэтому просто необходимо на
промышленных предприятиях активизировать
деятельность по содействию в поддержке
и реализации молодежных инициатив,
которые впоследствии могут быть применены
на самом предприятии и принести возможную
существенную пользу.

Еще
одним немаловажным элементом молодежной
политики на промышленном предприятии
являются системы адаптации молодых
работников, среди которых наставничество
и организация работы с молодежью в
структурных подразделениях. К целям
наставничества относятся, как правило,
создание условий для самореализации и
закрепления молодых рабочих, развитие
у молодых рабочих позитивных ценностей,
улучшение состояния трудовой дисциплины,
повышение качества профессионального
развития молодых рабочих.

Таким
образом, подводя итог, следует еще раз
упомянуть о том, что важной стратегической
составляющей общества является работающая
молодежь. Интенсивная адаптация молодых
граждан к различным формам социальных
отношений, начало активной реализации
ими своих прав и обязанностей, своего
жизненного потенциала, приходится на
возраст от 18 до 30 лет. Именно в этом
возрасте молодые люди начинают свою
трудовой деятельность, активно
совершенствуют профессиональное
мастерство, создают семьи и воспитывают
детей.

С
одной стороны, работающая молодёжь
сегодня остро нуждается в государственной
поддержке для решении своих проблем на
предприятиях и учреждениях. С другой
стороны, многое в жизни работающей
молодежи зависит от их социальной и
гражданской позиции, умения грамотно
отстаивать свои права и участвовать в
общественной и производственной жизни.

В
настоящее время каждый человек стремится
быть успешным, и современные молодые
люди не исключение. Ощущение успешности
позволяет человеку легко преодолевать
жизненные трудности и достигать любых
поставленных им целей. Портрет успешного
молодого человека включает: уверенность
в себе, наличие хорошей профессии,
перспективной карьеры, налаженного
быта, большой, крепкой, дружной семьи.
Эти основные компоненты успешности во
многом зависят именно от политики
предприятия, на котором трудится молодой
человек.

Учитывая
эти тенденции, необходимо создавать
определенные условия и льготы, проводить
мероприятия и разрабатывать программы
для вовлечения работающей молодёжи в
активную и многообразную социальную
практику, способствующие обмену
информацией, опытом, обучению технологиям
общественной и гражданской активности.
Тем более что, как показывает практика,
вложение средств в молодежь через
адресные социальные программы и различные
виды поддержки является одним из самых
перспективных направлений в сфере
управления кадрами. Молодые специалисты
впоследствии оправдывают вложенные в
них средства, становятся генераторами
развития и укрепления своего предприятия
в рыночных условиях.

Выводы
по Главе I

1. Молодёжь
   — поколение людей, проходящих стадию
   социализации, усваивающих, а в более
   зрелом возрасте уже усвоивших,
   образовательные, профессиональные,
   культурные и другие социальные функции;
   в зависимости от конкретных исторических
   условий возрастные критерии молодёжи
   могут колебаться от 16 до 30 лет.

2. К
   числу особо тревожных тенденций
   современной ситуации в молодежной
   сфере относится: отставание уровня
   образования от уровня, достигнутого
   наиболее развитыми странами; нарастающее
   падение престижа общего и
   профессионально-технического образования;
   увеличение числа молодежи, начинающей
   трудовую деятельность с низким уровнем
   образования и неориентированной на
   продолжение обучения; неподготовленность
   кадров высшей, профессиональной и
   средней школы к работе в новых условиях
   и др.

3. Незащищенность
   молодых людей в трудовой сфере объясняется
   сохраняющейся нестабильностью экономики,
   существующей системой профессиональной
   подготовки, несовершенством трудового
   законодательства, снижением потребности
   работодателей в молодежных трудовых
   ресурсах. Социальными последствиями
   этих процессов становятся нищета,
   распад трудового ресурса, молодежные
   девиации.

4. Молодежь
   отличает высокая готовность к смене
   характера деятельности, которая является
   едва ли не главным фактором успешного
   трудоустройства в условиях рынка;
   молодые люди легко соглашаются на
   переквалификацию. Более того, у молодежи
   имеются знания, навыки и умения, которые
   высоко ценятся на современном рынке
   труда: компьютеризация, знания иностранных
   языков, вождение автомобиля. Молодежь
   активно приобретает и использует эти
   навыки.

5. В
   формировании мотивации работников,
   повышении их самовыражения в работе,
   особое место занимает социальная
   политика предприятия. Социальная
   политика предприятия, как составная
   часть менеджмента представляет собой
   мероприятия, связанные с предоставлением
   своим работникам дополнительных льгот,
   услуг и выплат социального характера.

6. Одной
   из форм активного включения молодого
   человека в общественную жизнь предприятия
   является его причастность к деятельности
   молодежной организации — добровольное
   объединение работников данного
   предприятия на принципах законности,
   самоуправления и равноправия его
   членов, где молодые люди могут развивать
   и представлять свои интересы, эффективно
   осуществлять общественно полезную
   деятельность, как на своем предприятии,
   так и за его пределами.

7. Как
   правило, основной целью создания
   молодежных организаций и объединений
   является повышение роли молодежи в
   производственной и общественной жизни
   как важнейшего резервного ресурса
   развития предприятия.

К молодым специалистам без трудового опыта российские работодатели традиционно относятся со скепсисом. Представители поколения Z (те, кто родился в 2000-х) живут «здесь и сейчас», хотят проводить время в свое удовольствие, быть счастливыми и удовлетворять личные потребности. В отличие от более зрелого поколения, они не делают работу самоцелью, для них она всего лишь способ улучшить и разнообразить жизнь. К 2020 гjle центениалы (так еще называют поколение Z) составят четверть всех работоспособных людей на планете, подсчитали в компании Manpower Group. И уже сейчас понятно, что работодателям придется находить к ним подход. Вот несколько нематериальных стимулов, которые заставят работать любого молодого индивидуалиста.

Забудьте о карьере: апеллируйте к счастью

Молодые люди убеждены: успех измеряется не деньгами и статусом, а разнообразием жизни и удовольствием, говорится в исследовании Сбербанка, в ходе которого было проведено 18 фокус-групп с детьми и молодежью в возрасте от 5 до 25 лет и 5 фокус-групп с родителями. По мнению представителей нового поколения, чтобы чувствовать себя реализованным, можно работать и за 20 000 рублей. Главное не размер вознаграждения, а внутренняя гармония, отсутствие конфликтов с самим собой. Как реализовать эту потребность молодого поколения на практике? Предоставьте «зэтам» работу, связанную с командировками, — путешествия по миру являются одним из главных приоритетов в их жизни. И предлагайте обучение (мастер-классы, тренинги, семинары), ведь в молодежных кругах «модно быть умным». Компании, которым в большом количестве нужны творческие и изобретательные натуры, уже давно взяли  эту идею на вооружение. Например, в Mail.ru и «Лаборатории Касперского» предлагают несколько видов оплачиваемых стажировок для студентов младших и старших курсов университетов. У самых талантливых из них есть шанс получить приглашение на работу. То же самое делают рекламные холдинги BBDO и RCG для молодых дизайнеров и маркетологов. Своя школа интернов имеется даже у ретейлеров. Так, в компании Uniqlo студенты и выпускники вузов учатся управлять магазином одежды.

Внедряйте социальные проекты

Представители молодого поколения охотно становятся волонтерами. В организации недавно прошедшего Чемпионата мира по футболу участвовало свыше 17 000 молодых волонтеров, причем на каждое место претендовало более десяти кандидатов. Молодежь активно борется за улучшение окружающей среды, и в этом смысле поколение сегодняшних 18-летних — самое экоответственное поколение. Вот почему и работать они предпочитают в социально ориентированных компаниях, чья деятельность связана, например, с переработкой вторсырья, производством экологически чистых продуктов, экономией электроэнергии и т.д. Если вы планируете в ближайшие годы пополнить ряды своих сотрудников за счет молодых профессионалов, подумайте о проектах, в которых они смогут участвовать. И не забывайте о спортивных программах, поскольку здоровье и сохранение хорошей физической формы — еще один из приоритетов молодого поколения. Компенсируйте часть стоимости их занятий в фитнесс-клубах — это очень поможет завоевать лояльность молодых талантов.

Поощряйте лояльность

Существует мнение, что современные молодые люди совершенно не лояльны работодателю. Но компания Audi, опросив 5000 представителей поколения Z и У, развенчала этот миф. Оказывается, почти половина центениалов (48%) согласятся всю жизнь проработать на одном предприятии независимо от выполняемых функций. Только 7% опрошенных из поколения Z не могут себе представить свою карьеру у одного работодателя.

 Современная молодежь не хочет часто менять работу в погоне за лучшими условиями и предпочитает поступательное развитие внутри «зоны комфорта», к таким выводам пришла и компания Sodexo. До 85% молодых респондентов, принявших участие в ее исследовании, ответили, что, скорее всего, на протяжении жизни сменят не более семи мест работы. На каждого работодателя придется в среднем по пять-шесть лет. «Миллениалы» в этом смысле менее терпеливы и предпочитают журавля в небе. 

 Впрочем, поклясться в верности одному работодателю представители поколения 18-летних готовы при определенных условиях — если работодатель предоставит им возможности карьерного роста, повышения квалификации, а также сможет справедливо оплачивать их труд и задействует на интересных проектах, говорится в исследовании Audi.

Используйте мобильность

Вчерашние школьники родились уже в цифровом мире — что называется, «с кнопкой на пальце». Они не мыслят себя без гаджетов и мобильных телефонов. Умеют быстро находить и обрабатывать самые разные данные, фильтруя огромный поток информации. Прекрасно ориентируются в новаторских разработках. Многие из них даже программировать учатся раньше, чем читать и писать (к примеру, в дошкольных кружках робототехники). Дети пяти-шести лет самостоятельно «серфят» по интернету и выполняют несколько задач одновременно. Неудивительно, что и нанимать их тоже надо по-новому — через мобильные HR-платформы и сервисы. Так, из 10 млн соискателей, за год откликнувшихся на вакансии работодателей в системе Worki (сервис по поиску работы на основе геотаргетинга), почти треть (32,6%) — молодые люди в возрасте от 18 до 23 лет. Кстати, как показало исследование компании 3М, молодежь хочет работать недалеко от дома, чтобы не тратить много времени на дорогу. И хорошо, если офис будет располагаться в центре города, вблизи музеев, театров и выставочных центров, куда можно ходить после работы. Представители молодого поколения постоянно говорят о саморазвитии и самосовершенствовании, поэтому насыщенная культурная жизнь для них имеет первостепенное значение.

Ставьте много задач

Новое поколение потребляет информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, стационарного компьютера, ноутбука и телевизора. И они способны одновременно выполнять огромное количество дел: общаться в чате, слушать музыку, помогать родителям по дому, делать уроки. Если их попросить сосредоточиться на чем-то одном, им станет не по себе — молодые люди не могут без постоянного социального взаимодействия. Если вы работодатель, воспользуйтесь этим качеством и предложите таким сотрудникам заняться одновременно несколькими бизнес-проектами. Поверьте, в задачах они не закопаются, и даже напротив — сложные KPI повысят их мотивацию и работоспособность. А еще не забывайте хвалить. Центениалы привыкли к такому обращению с детства, ведь их родители руководствовались правилом: не ругать за плохое, а хвалить за хорошее. Положительная мотивация даст куда больший эффект, чем отрицательная. Штрафы, выговоры, взыскания и прочие «прелести» корпоративного мира — это не для них.

• Квест для взрослых. Как общаться с 20-летними бизнесменами