Благоприятный климат в коллективе – важный показатель успешного трудового процесса. От психологического комфорта напрямую зависит рабочий процесс и результат совместного труда, поэтому задачей руководителя является организация качественного взаимодействия среди сотрудников.
Сформировать благоприятную атмосферу можно при помощи тренингов, направленных на сплочение коллектива (командообразования, тимбилдинг ).
Цели и методы тренингов на сплочение коллектива (командообразование, тимбилдинг)
Каждый человек обладает индивидуальным характером и точкой зрения, воспринимая рабочий процесс по-своему. Для продуктивного производства необходимо эффективное взаимодействие личных особенностей, поэтому основной целью тренинга является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.
Задачами организатора и ведущего являются:
— создание неформальных связей и межличностных симпатий;
— помощь участникам в выборе комфортного положения в коллективе;
— формирование умения действовать сообща и решать текущие проблемы вместе;
— налаживание оптимального уровня психологической и эмоциональной совместимости в команде.
Тренинги проводятся в разных форматах. Это могут быть спортивные и интеллектуальные состязания, деловые игры, общее творчество (сознание коллажей, видеороликов, конкурсов) или мероприятия с коллективным выездом.
План занятий.
1. Ознакомление сотрудников с целью и задачей тренинга.
2. Обсуждение групповых норм (неразглашение процесса за пределами коллектива, искренность, уважение к другим участникам, свобода слова и выбора).
3. Упражнения.
4. Результаты. В конце подводятся итоги (впечатления, мнения о тренинге, пожелания).
Пример №1
Цель: Снятие напряжения
Задание: ведущий задает счет по количеству участников. Считать необходимо поочередно, но не сговариваясь.
Правила:
• если оба члена команды называют цифру вместе, игра начинается сначала;
• разговаривать запрещено;
• допустимо использование мимики, жестов.
• задача усложняется – всех участников просят играть с закрытыми глазами.
Результат: во время упражнения сотрудники вынуждены предугадывать действия друг друга, обращать внимание на невербальные обращения, манеры коллег. В конце задания игроки обсуждают итоги и основные проблемы, препятствующие выполнению задания.
Пример №2
Цель: Установление контакта
Задание: Ведущий выбирает песню, слова которой знают все участники тренинга. Каждый участник по очереди говорит следующее слово в песне в след за предыдущим участником по часовой или против часовой стрелки. В случае сбоя или ошибки в слове одного из участников, игра начинается сначала.
Пример №3
Цель: Построение коллектива
Задание: все участники строятся в круг, закрывают глаза. Следует построиться в любую заданную фигуру (квадрат, треугольник и другие).
Результат: как правило, выполнение задачи сопровождается суетой и спорами. Это происходит до тех пор, пока не будет выявлен лидер игры, который расставит участников. После того как задание будет выполнено, сотрудники должны ответить на вопрос, уверены ли они в том, что фигура ровная. Открывать глаза нельзя до тех пор, пока вся команда не будет убеждена в победе. По окончании игры устраивается обсуждение, главная цель которого выяснить варианты более быстрого и качественного прохождения испытания.
Пример №4
Цель: Построение коммуникации в группе
Задание: Участники рассаживаются в круг. Ведущий подходит к одному из участников и передает воображаемый предмет в руки участнику (жестом) и сообщает направление передачи (по часовой стрелке или против). Каждый участник должен передать предмет следующему игроку. По сигналу ведущего «Стоп. У кого сейчас предмет?» участник должен поднять руку. В качестве предмета нельзя использовать физический предмет, только воображаемая передача.
Пример:
В первый раунд ведущий запускает один предмет «кошка» по часовой стрелке. По сигналу «стоп», руку поднимает участники у которого «кошка». В первый круг всегда проблем не возникает. И ведущий удостоверяется, что все поняли правила.
Два предмета. Начинается с запуска двух предметов (кошка и щенок) в разных направлениях и от разных участников.
Самое интересное начинается, когда ведущий запускает несколько предметов в разных направлениях и от разных участников. В момент, когда предметы встречаются у одного игрока, начинается путаница, что кому передал и верно ли. После сигнала «стоп» в большинстве случаев, игроки не могут достоверно сообщить, у кого какой предмет.
Узким местом оказывается участник, к которому предметы приходят с разных сторон и он должен правильно их раздать соседям справа и слева.
Между раундами ведущий дает время на обсуждение группой взаимодействия по передачи, использования других способов коммуникации, чтобы не терять предметы.
И игра начинается заново, с постепенным добавлением количества предметов.
Результат: Как правило игра сопровождается смехом и юмором. В перерывах между раундами участники бурно обсуждают, каким образом им взаимодействовать, чтобы не терять очередность передачи и предметы. Ведущий оценивает вовлеченность участников в решении проблемы и выявляет лидеров в группе. По окончанию ведущий опрашивает участников об игре, сложностях и как вы их решали.
Пример №5
Цель: Повышение доверия
Задание: участники делятся на команды по 5–6 человек. Каждый их группы должен отвернуться и упасть на руки коллегам. Правила:
• члены команды должны удержать падающего человека;
• при падении необходимо скрестить руки на груди, чтобы никого не ударить;
• «принимать» коллегу следует не на ладони, а предплечья, держась за запястья друг друга сцепленными руками.
Можно упасть с высоты (например, с подоконника) или просто откинуться назад. Упражнение вызывает множество эмоций и впечатлений, которыми по завершении игры делятся все участники.
После проведения тренинга коллеги обсуждают наблюдения и стратегии выполнения заданий, оценивают свою и чужую работу в коллективе. Во время процесса каждый вправе отказаться от участия в игре, заявив об этом всей команде.
Пример №6
Цель: Близкое знакомство
Задание: коллеги встают в ряд по росту. По команде ведущего все перестраиваются в заданном порядке. Движения осуществляются молча.
Перестановка происходит по следующим параметрам:
• по первой букве имени, фамилии или отчества (в алфавитном порядке);
• по цвету волос (от светлого оттенка к более темному);
• по месяцу рождения;
• по возрасту.
Результат: члены команды учатся взаимодействию и пониманию, больше узнают друг о друге. Сотрудники находят схожие черты с коллегами, что способствует развитию личной симпатии.
Пример №7
Цель: Общее дело
Задание: все участники тренинга делятся по двое и берутся за руки с партнером. Свободными руками (у одного из пары это левая рука, а у другого – правая) необходимо упаковать подарки: обернуть бумагой, завязать бант. Конкурс на скорость и качество исполнения.
Результат: для победы в игре партнеры должны понимать друг друга с полуслова, жеста, взгляда. Соревновательный дух улучшает отношения и способствует сплочению команды.
Пример №8
Цель: Творческий подход
Задание: организатор заранее готовит необходимые атрибуты — ватманы, картинки, наклейки, кусочки ткани и другие предметы, которые могут использоваться для декора картины. Все участники тренинга собираются вокруг стола и создают общую работу на заданную тему («Дружный коллектив», «Один за всех…», «Трудовые будни»).
Результат: совместное творчество помогает сплотиться, реализовать свои способности, продемонстрировать коллегам умения и таланты. Участникам необходимо прислушиваться друг к другу, искать компромиссные решения для создания целостной и гармоничной картины.
Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.
Предполагаемый результат тренингов
Определение текущей обстановки в коллективе осуществляется на основании наблюдений за участниками во время тренинга и теста. Такое исследование проводится анонимно, сотрудникам предлагается объективно оценить показатели психологической атмосферы (дружелюбие, продуктивность, враждебность и другие).
На основании полученных данных определяются основные проблемы группы и формируются последующие занятия, направленные на корректирование «слабых мест» команды.
Грамотный и деликатный подход позволит сплотить работников и сформировать взаимопонимание между ними в краткие сроки.
В результате ожидается:
— оптимизация отношений внутри коллектива;
— развитие умения действовать сообща;
— возможность грамотного выхода из конфликтных ситуаций;
— высокий КПД каждого сотрудника и отдела;
— продуктивный рабочий процесс.
Оценить результаты проведенной программы можно путем повторного исследования (наблюдения психолога, личное мнение участников).
[Перейти в раздел Обучение персонала]
Заказать бесплатную консультацию по организации и проведению тренингов по тимбилдингу, коммуникациям, менеджменту, продажам для персонала
Самообучение в организации и как сделать эффективный тренинг
Время на прочтение
6 мин
Количество просмотров 4.6K
Коллеги, всем привет!
В сегодняшней статье хотелось бы поговорить о том, как можно своими силами организовать обучение сотрудников в ситуации, когда нет времени или возможности оперативно отправить их на внешние тренинги или курсы.
Сразу отмечу, что если хочется получше разобраться с тем, как создаются тренинги, то стоит прочитать интереснейшую и полезнейшую книгу Д.А Григорьева «Бизнес-тренинг: как это делается».
Если же вам нужно быстро понять, как спланировать и провести эффективный тренинг, и нет времени на чтение, то ниже несколько простых советов, которые мы используем на практике и которые, надеюсь, будут полезны и вам.
Условно работу над тренингом можно разделить на три этапа:
-
Подготовка.
-
Проведение.
-
Оценка успешности.
Ниже подробнее рассмотрим каждый из них.
Но прежде чем начнем говорить о подготовке тренинга, хотелось бы отметить важный момент. Взрослые люди эффективнее осваивают новую информацию тогда, когда в процессе обучения они проходят через этапы так называемого цикла Колба:
Если в двух словах, то сначала необходимо получить некий личный опыт и осмыслить его, и уже в ходе осмысления мы можем оценить, насколько наших знаний хватает для решения поставленных задач (ниже еще чуть подробнее раскрою эту мысль). Далее мы получаем недостающие знания, после чего пытаемся применить их на практике – снова получаем личный опыт и осознаем его. Если навыки помогают, то они успешно закрепляются и применяются в жизни.
Проиллюстрирую эту мысль на примере. Как вы думаете, в каком случае тренинг будет интереснее:
-
Мы приходим, рассказываем какую-то теорию, а потом просим сделать какие-то упражнения.
-
Мы даем аудитории погрузиться в проблему, прочувствовать ее, осознать ее последствия, а после этого рассказываем, как эту проблему можно решить, и даем работающие инструменты для ее решения.
Подсказка — «во втором случае»:) Это и есть реализация цикла Колба.
Соответственно, при подготовке тренинга надо продумать такую структуру, которая поможет слушателям пройти через все этапы цикла. При этом в ходе тренинга цикл Колба может повторяться несколько раз (а если тренинг большой, то не просто может, но и должен).
Этап 1. Подготовка и проектирование тренинга
Шаг 0. Определить цели тренинга и критерии их достижения.
Прежде чем проектировать любой тренинг, необходимо четко ответить на ряд вопросов:
-
Какую проблему мы хотим решить, почему считаем, что она актуальна?
-
Какую цель мы хотим достичь?
-
Кто является нашей основной аудиторией?
-
Какие критерии достижения цели, и как мы проверим, что мы их выполнили?
От ответов на эти вопросы будет зависеть следующее:
-
Какую именно информацию необходимо донести до аудитории в ходе тренинга.
-
Какие упражнения стоит предложить аудитории, чтоб лучше сформировать и закрепить необходимые навыки.
Также очень важно понимать, как после тренинга мы будем оценивать его эффективность. В общем случае, это в последствие может дать какие-то дополнительные идеи о том, как эффективнее построить основную часть тренинга. Также в будущем результаты этой оценки могут помочь скорректировать тренинг и провести его повторно, если останутся какие-то проблемы и нерешенные вопросы.
Шаг 1. Определить, как мы будем формировать запрос на обучение у будущих участников.
Как уже говорилось выше, для создания у аудитории запроса на обучение на первом этапе необходимо продумать, как помочь участникам осознать проблему, решить которую они смогут с помощью полученных на тренинге знаний. Для этого можно использовать следующие инструменты:
-
Деловые игры, в ходе которых участники моделируют различные ситуации и в процессе осознают, что у них есть проблемы.
-
Разбор какой-то типовой рабочей ситуации, где проявляется проблема.
-
Предложить участникам решить задачу привычными им способами, после чего оценить эффективность.
-
Дать участникам возможность смоделировать идеальную ситуацию и сравнить с текущей.
И т.п.
Важный момент – после завершения этого упражнения участники должны прийти к однозначному выводу, что у них есть проблема, которую они либо не знают, как решать, либо делают это не совсем эффективно. Такой вывод и позволит сформировать запрос на обучение. Для этого после упражнения есть смысл задать «подводящий» вопрос, например:
-
Какой вывод можно сделать из этой ситуации?
-
Что было самым сложным в упражнении? Почему?
-
Что получилось лучше всего, а что хуже? Почему?
-
Насколько эффективен полученный результат?
И т.п.
Лайфхак:). Иногда ответы, которые участники дают на, казалось бы, простой вопрос, могут сильно отличаться от тех, которые ожидает услышать тренер:) Поэтому имеет смысл сначала определить для себя итоговую мысль (ответ), которую должны осознать участники, а потом придумать вопрос, на который можно было бы ответить только так, как хочет тренер:)
Также важно подумать о том, в каком формате проводить упражнение. Если участников тренинга больше 4х, то имеет смысл разбить их на группы с равным составом участников – это поможет сформировать среду, где каждый сможет активно участвовать в обсуждении и сформировать для себя запрос на обучение. После этого каждая группа формирует для себя ответ и делится им с остальными участниками тренинга.
Шаг 2. Подготовить теоретическую часть тренинга.
На этом шаге мы собираем информацию, которую хотим донести до участников, и планируем то, как мы будем о ней рассказывать.
Этот рассказ можно проводить в формате мини-лекции, но важно помнить, что идеальная длительность мини-лекции – 15-20 минут, после этого у слушателей снижается эффективность восприятия информации. Если лекционная часть больше по времени, то нужно разбивать ее на части, каждая из которых завершается упражнением на формирование навыка и его осознанием (см. ниже).
Шаг 3. Подготовить упражнения для закрепления навыков.
В зависимости от целей и задач тренинга необходимо придумать упражнения, которые мы хотим дать команде для формирования навыка. При этом если теории много, а навыки сложные, можно спроектировать несколько упражнений, каждое из которых будет помогать закрепить ту или иную информацию или навык, а потом итоговое упражнение, в котором это все надо будет объединить.
В зависимости от количества участников эту часть можно делать как всем вместе, так и в малых группах, где сначала каждая группа выполняет упражнение внутри, а потом все вместе обсуждаем результаты. В ходе обсуждения результатов совместно помечаем то, что было сделано хорошо, и то, что можно изменить и улучшить.
Шаг 4. Продумать, как подвести участников к осознанию и осмыслению результатов.
После того, как участники отработают навыки на практике, необходимо дать им возможность обсудить, как именно его можно применить в жизни, как это может повлиять на рабочий процесс и т.д. и т.п.
В принципе, это завершающая часть тренинга, и вопросы для формирования осознанности более или менее типовые, но о них тоже стоит подумать в процессе подготовки тренинга. Такими вопросами могут быть:
-
Что полезного вы выносите с сегодняшнего тренинга, и как хотите применить это в работе?
-
Как то, что вы сегодня изучили, повлияет на вашу работу? Что изменится?
-
Что для вас было самым ценным в сегодняшнем тренинге? Почему?
И т.п.
Шаг 5. Продумать, как мы будем собирать обратную связь и оценивать эффективность тренинга.
На этапе формирования целей тренинга мы определили задачи, которые хотим решить. Необходимо понять, как мы узнаем, что эти задачи действительно решены. Здесь сложно предложить какой-то универсальный подход, т.к. он может меняться в зависимости от конкретной ситуации. Вот примеры типовых вариантов решения этой задачи:
-
Сбор обратной связи по итогам тренинга. Это может быть как устный опрос, так и анкета, куда мы включим те вопросы, ответы на которые хотим получить.
-
Контрольное тестирование спустя какое-то время после тренинга, где мы проверим то, насколько участники овладели необходимой информацией и навыками.
-
Опрос тех, с кем взаимодействуют участники тренинга. В ходе опроса мы сможем выяснить, как изменилось рабочее поведение участников после тренинга, как это отразилось на качестве их работы и т.п.
-
Оценка изменения продуктовых метрик, KPI и т.п. Например, если мы проводили тренинг по освоению какой-то техники, которая должна повысить эффективность процесса, то можно сравнить метрики этого процесса до тренинга и спустя несколько месяцев.
И т.п.
При этом важно всегда запрашивать обратную связь по итогам тренинга у участников, т.к. это позволит при необходимости внести в него корректировки и сделать более полезным.
Этап 2. Проведение тренинга
После того, как мы выполнили подготовку, можно проводить тренинг. Ниже типовой сценарий:
-
Вступление. Рассказываем команде, о чем будем говорить и каких целей хотим достичь по итогам тренинга. Важно говорить именно о конечных целях, чтоб уже на этом этапе команда фокусировалась на результате.
-
Знакомство. Если команда уже хорошо знакома, этап можно пропустить. Если нет, то необходимо рассказать несколько слов о себе (почему именно вы проводите этот тренинг), и попросить участников рассказать в двух словах о себе и своих ожиданиях от тренинга. Например, в формате «Имя- чем занимаюсь – сегодня по итогам тренинга я хочу узнать». С одной стороны, мы уже рассказали участникам про цели, но здесь мы даем возможность им сформировать эту цель уже самим для себя, что повышает вовлеченность и ответственность.
-
Определить и зафиксировать правила работы. Важно в самом начале тренинга определить базовые правила работы (не перебивать, отключать телефоны, как задавать вопросы, взаимное уважение и т.д. и т.п.), чтобы все их понимали, и в процессе проведения тренинга можно было на них ссылаться.
-
Формирование запроса на обучение. Тут предлагаем команде выполнить те задания, которые мы разработали на этапе проектирования тренинга.
-
Теория. В формате мини-лекции рассказываем теорию, которую хотим донести до команды.
-
Практика. Отрабатываем те упражнения, которые мы разработали на этапе проектирования.
-
Завершение (осознание). Спрашиваем участников, что ценного они вынесли для себя с тренинга, а также просим их дать обратную связь по самому тренингу.
Этап 3. Оценка результатов
Как уже говорил выше, спустя какое-то время после проведения тренинга необходимо оценить его эффективность. Для этого мы воспользуемся теми инструментами и подходами, которые определили на этапе планирования тренинга.
Вот собственно и всё. Надеюсь, что описанные выше идеи будут полезны в подготовке ваших тренингов.
Организация и проведение тренингов стали обязательной частью развивающегося бизнеса, касается ли это обучения персонала, партнеров или клиентов. Бесчисленное количество компаний, от корпораций до университетов и стартапов, уже давно считают преимуществом практику проведения тренингов и семинаров в онлайне. Постепенно традиционные уроки с личным присутствием заменяют активным обучением через интернет-платформу.
Проводить занятия в таком формате — это значит делать программу гибкой. Здесь каждый участник получает удобство, которое не всегда доступно при традиционных методах обучения. Проведение тренингов часто помогает людям, которые живут в других регионах или странах. Онлайн-обучение подарило массу возможных вариантов повышения профессиональных компетенций или перепрофилирования для тысяч людей.
Разные сферы бизнеса экономят на организации тренингов в офлайне, не тратя деньги на транспорт и командировочные для сотрудников. А при правильном подходе подготовка тренинга становится эффективной экономически и в долгосрочной перспективе.
Создание собственного курса кажется сложной задачей, но к ее реализации приходят, соблюдая определенные шаги. Давайте разберем, как сделать тренинг успешным и результативным.
Подготовка и проектирование тренинга
Определите, зачем вам проведение тренингов
Измеряйте значимость этой задумки в целях. Какие вебинары хотите проводить: разработать серию корпоративных тренингов или организовать один из тренингов личностного роста? Имейте четкое представление о том, чему пытаетесь научить и каковы будут главные показатели эффективности.
Для этого ответьте на следующие вопросы:
- Что нужно узнать аудитории и какую пользу это принесет?
- Насколько эффективным это будет для личного бренда или компании?
- Как организация тренинга поможет компании достичь целей?
- Это обязательный тренинг, требующий строгой программы обучения, или просто образовательный?
- Как инструменты проведения корпоративных тренингов скажутся на формировании профессиональных навыков? Повысится ли мотивация сотрудников?
На тренинговых занятиях вы поможете устранить пробелы в знаниях команды и решить сразу несколько конкретных задач.
Узнайте больше о потенциальных учениках
Говоря о целевых аудиториях, подразумевают людей с общим набором качеств и задач, которые им нужно решить. Можете ли вы дать решение на групповых занятиях? Какие выбрать методы обучения?
Потенциальные покупатели курса английского языка отличаются от тех, кто обращается ради проведения бизнес-тренинга. И другое дело — организовать обучение для собственных сотрудников. Создайте материалы, соответствующие аудитории и площадке, которую предпочитают клиенты.
Создавайте интересный контент
Как только поймете, зачем вам проведение тренингов, семинаров и других обучающих мероприятий, сможете приступить к применению практических навыков, а именно разработке контента. Нужно будет определить:
- Ценностное предложение
- Идеальный стиль и методы обучения
- Подходы в обучении
- Учебные материалы
- Систему оценки
- Цели обучения у студентов или сотрудников
Ожидаемо, что занятия и упражнения проводятся для формирования практических навыков и новых компетенций. Метод активного обучения с четкими целями позволит разработать хорошо продуманный и определенный учебный курс, который обязательно поможет учащимся добиться успеха.
Не бойтесь интересоваться ожиданиями участников, задавать вопросы и встраивать пожелания в процессы обучения. Сформируйте цели ведения тренингов на основе этих результатов. Далее следите за тем, чтобы контент соответствовал этим целям до окончания обучения. Используйте разные форматы в тренинговых программах — каждый имеет плюсы и минусы.
Текстовый контент
Всегда есть классические лекции и семинары, где главные материалы — это текст. Они представляют из себя рассказ по теме от преподавателя или внутренних тренеров и изучение текстовых материалов самостоятельно.
Конечно, в чистом виде такой формат несколько устарел. Для повышения эффективности формы обучения сегодня сочетают в себе несколько форматов контента.
Нельзя сказать, что следует полностью избегать текста — любые тренинги предполагают его использование. Но стоит подумать, как это интегрировать в другие формы проведения учебных занятий. Не потому, что текстовые материалы скучны, а потому, что обучение только чтением не отличается эффективностью.
Видео и изображения
Один из эффективных способов сделать интересный тренинг — построить модель обучения на визуально привлекательном контенте. Представляйте полезную информацию наглядно. Самым простым вариантом проведения презентаций может стать следующий алгоритм:
- Добавьте несколько релевантных видео (а еще лучше — создайте свое собственное).
- Добавьте соответствующие изображения, чтобы сопровождать блоки текста.
- Проговаривайте каждый пункт с помощью хорошего микрофона и четкой артикуляции.
Сегодня видео создается с помощью качественной камеры и простой программы. Таким образом можно накладывать на собственные презентации и видеоролики голосовые комментарии и получать эффект индивидуальных лекций.
Онлайн-уроки на основе видео доступно и эффективно объясняют суть даже практических упражнений. Они просты для понимания и увлекательны, позволяют учителям формировать более тесную связь со студентами и положительно влияют на результативность тренинга.
Разработайте план обучения
Существуют разные подходы к стратегическому обучению, которые можно использовать на тренинге. Например, сторителлинг, исследовательское или ситуативное обучение. И то, что хорошо на психологическом тренинге, может не подходить для обучения персонала.
Разработку программы следует начать с мыслей о:
- Типе контента, который хотите использовать.
- Масштабе темы ваших онлайн-тренингов.
- Определении дедлайнов каждого из этапов.
- Расписании: какие дни недели и время суток удобнее для групповых дискуссий.
- Стиле преподавания: какие методы групповой работы будете применять.
- О формате аттестации.
- Структуре примерного плана занятий.
Создайте раскадровку перед проведением тренинга
Раскадровка — это грубый визуальный план, который помогает наметить, как текст, изображения и другие элементы будут выглядеть на тренинге. Такие шаги позволят увидеть общий путь проведения тренинга без мелких деталей и внести необходимые изменения, прежде чем вы приступите к конкретному содержанию для каждой части.
Выберите LMS (систему управления обучением)
Определиться с выбором программы для организации и проведения тренинга сегодня несложно. И стоит решить этот вопрос на самом раннем этапе планирования. Существует множество различных платформ LMS, которые помогают заниматься активным обучением из любой точки мира. Большинство из них обучены анализу результатов и предоставляют готовую статистику тренингов.
Все организаторы онлайн-курсов стоят перед выбором онлайн-сервиса, через который осуществляется организация и проведение тренингов. Он делает процессы групповой и индивидуальной практики интерактивными и увлекательными.
Чтобы определить, какие инструменты и системы управления обучением использовать, ознакомьтесь с:
- Отзывами других тренеров.
- Доступными функциями.
- Тарифами.
- Тем, насколько LMS подходит для разных форматов обучения — например, практических заданий, ведения тренингов, специальных упражнений или деловых игр.
Помните, что не существует одного инструмента, который работает для всех. Потребности варьируются от одной компании к другой. Чтобы определиться с выбором программы, нужно конкретнее определить запросы:
- Сколько человек будет использовать платформу на занятиях одновременно? Среднее количество? Максимум?
- Будут ли учащиеся использовать устройства компании или свои собственные?
- Какой максимальный бюджет на проведение тренингов и платформу в частности?
- Достаточно ли пропускной способности интернет-соединения для проведения онлайн-занятий?
- Каков будет осуществляться резервное копирование и защита информации?
- Как организуете техническую поддержку для пользователей?
Уже 10’000 клиентов используют Webinar для организации онлайн-обучения. Самый простой способ проверить, подходит ли платформа вам — протестировать ее бесплатно. В Webinar есть бесплатный тариф, который не ограничен по времени, а подключение займет 3 минуты.
Проведение тренинга
Разобравшись с технической, смысловой и контентной частью, составьте список основных методов и правил проведения тренингов. Как во время обучения проходит групповое обсуждение, на что стоит обратить внимание в групповых процессах, какие правила тренинговых занятий должны соблюдать ученики. Вспомните про техники, которые использовались ранее и приносили больший результат, и адаптируйте их для создания онлайн-тренинга.
Поощряйте активное участие
Сохраняйте спокойный и информативный тон на протяжении всего обучения. Поощряйте учащихся задавать вопросы и делиться опытом — это поможет эффективному общению. Периодически выделяйте самого активного участника, это замотивирует других на развитие коммуникативных навыков.
Многие преподаватели проводят тренинги с включенными камерами, чтобы лучше установить личный контакт и для создания атмосферы профессиональной и психологической взаимовыручки.
Установите четкие цели, основные правила и ожидания
Учащиеся могут отвлекаться на другие проекты во время проведения тренингов или рабочую почту, поэтому в начале попросите всех закрыть другие программы и убрать устройства. Покажите функционал платформы:, как задать вопрос, поднять руку, пользоваться совместными инструментами, чатом. Сообщите участникам заранее, какие этапы занятия и методы оценки их ждут.
Организуйте командную работу
Определите формы групповой работы: как учащиеся будут распределяться по командам, по сколько человек, в каком виде должны быть презентованы результаты работы. Организуйте виртуальную комнату отдыха, где в перерыве обсуждаются учебные вопросы.
Используйте чат по максимуму
Пусть участники задают вопросы по ходу тренинга, а вы ответите на них в паузах. Также попросите зрителей ответить на вопрос, особенно тех, кто стесняется высказываться.
Создайте опрос
Опросы — отличный способ проводить программу с высоким вовлечениему и получать обратную связь в режиме реального времени. Создавайте опросы, чтобы проверить знания участников и их понимание темы, либо используйту для соревнований или измерения вовлеченности.
Используйте доску
Обучение посетителей с помощью иллюстраций принесет отличные результаты. Виртуальная доска — это пустой экран, на котором печатают, пишут и рисуют с помощью доступных в программе инструментов для аннотаций. Например, в начале занятия разделите участников на две команды и попросите перечислить цели обучения, поставленные на тренинге. Затем участники могут печатать на экране, чтобы обсудить идеи. Такие инструменты, как Miro, делают это довольно легко — функция ее совместного использования есть в Webinar.
Делайте перерывы
Если вы решили провести один большой тренинг или серию, разбейте их на небольшие сеансы, а между ними делайте перерывы по 10-15 минут. Участники в тренинговых группах будут меньше отвлекаться, зная, что у них есть время на себя. Возобновите урок активностью — викториной, опросом или голосованием.
Оценка результатов
Как провести оценку эффективности тренинга? В первую очередь, она отражается на успехах учащихся. Есть несколько основных методов, которые помогут вам после окончания тренинга оценить, как он прошел.
Используйте оценки
Некоторые считают, что оценки устарели, и каждому ученику нужен индивидуальный план и подход. Но они полезны для многих аспектов. Вы не только проверите, насколько хорошо студенту или сотруднику удалось усвоить информацию, но и увидите, соответствуют ли оценки материалу.
Кроме того, это позволит понять, насколько программа доступна и способствует ли формированию практических навыков. Оценки помогут выявить недостатки курса и внести улучшения.
Отслеживайте прогресс
Организация корпоративного или коммерческого тренинга через специальные онлайн-платформы позволяет отслеживать прогресс отдельных учащихся. Вы можете видеть, какие сотрудники участвуют и сколько баллов зарабатывают. Посмотрите, на каких темах возникают проблемы, и подумайте, как решить их с помощью организации дополнительных тренингов и семинаров.
Запросите обратную связь
Спросите учеников или сотрудников напрямую: помог ли тренинг в решении реальных задач и конкретных проблем? Нравится ли такая организация корпоративного обучения? Чувствуют ли они личностный рост и достигли ли уровня профессионального мастерства, которого ожидали?
В опросах задавайте вопросы о содержании тренингов и навыках, используя измеряемую шкалу оценки.
Соотнесите результаты с целями
После завершения обучения вернитесь к началу. Была ли выполнена программа так, как планировалась, насколько конкретно выполнены цели и как измерять достижения. Если, например, несколько сотрудников во время проведения корпоративных тренингов постоянно не достигают целей, это может означать, что курс неэффективен.
Убедитесь, что знания применимы
Один из лучших способов убедиться в эффективном использовании полученных знаний — применить в практических ситуациях. Хотя курс может быть основан на теории, вполне вероятно, что есть компоненты, которые полезны на практике. Попросите учеников выполнить задания вне рамок тренинга и поинтересуйтесь, насколько это удалось.
Используйте фокус-группы
Создание фокус-групп аналогично обратной связи. Если мы говорим про корпоративное обучение сотрудников, то в такие фокус-группы должны входить не только сотрудники, которые прошли обучение, но и коллеги, с кем они постоянно взаимодействуют. Получение отзывов со всех уровней бизнеса может выявить, какие этапы и аспекты курса эффективны, а какие требуют улучшения.
Следите за цифрами
Один из наиболее объективных способов оценить эффективность проведения тренингов — отслеживать результаты по рентабельности инвестиций. Общая цель курса обучения состоит в увеличении прибыли компании. Обучающие курсы должны быть направлены на улучшение качества обслуживания клиентов, позволяя сотрудникам чувствовать себя увереннее и счастливее.
Когда качество обслуживания клиентов улучшится, они потратят больше денег и порекомендуют ваш бренд. Этот процесс должен увеличить прибыль, позволяя увидеть численное отражение эффективности курса.
Можно перечислить еще множество рекомендаций, но то, как они работают в реальной жизни, вы должны узнать на своем опыте. Начинайте создание тренингов уже сегодня, и в будущем поблагодарите себя за эффективные вложения!
FAQ
Как начать вести тренинги?
Для начала определитесь с целями, бюджетами на обучение и рентабельностью идеи. Ответьте на несколько ключевых вопросов: чем будут полезны новые знания для аудитории, на какие показатели повлияют. После этого приступайте к подготовке.
Как эффективно провести тренинг?
Используйте современную онлайн-платформу и ее интерактивные инструменты для онлайн-обучения. Сочетайте разные форматы контента и постоянно отслеживайте результаты.
Сотрудникам – знания, а компании?
Существует мнение, что профессиональные тренинги более выгодны для самих сотрудников, чем для компании, оплачивающей их. На самом деле, это не совсем так. Сотрудник, прошедший обучение, получает сертификат или диплом, повышающий его стоимость на рынке труда, а те преимущества, которые получает компания, не столь очевидны. Но это не значит, что их нет.
Во-первых, тренинг позволяет удерживать наиболее интересных и перспективных сотрудников, то есть людей, способных двигать бизнес. Дело в том, что у таких специалистов финансовая мотивация не является определяющей, для них гораздо важнее оценка их способностей, возможность развиваться в профессиональном плане.
Во-вторых, наличие в арсенале компании тренинговых программ позволяет ей нанимать более мотивированных, нацеленных на профессиональный рост сотрудников. Психологи, специализирующиеся на кадровых проблемах, отмечают, что со временем специалисты высокой квалификацией начинают работать недостаточно хорошо и стимулировать их можно только постоянным ростом зарплаты. В определенный момент может оказаться, что компании выгоднее взять нового, менее опытного, но более активного сотрудника и провести его профессиональную переподготовку.
В-третьих, люди устают от рутины, а тренинг – хорошая возможность разнообразить жизнь, поддержать активный ритм. А заодно повысить свою квалификацию, на время отстраниться от работы, взглянуть на свое дело со стороны, с позиции новых знаний и концепций.
Кроме того, тренинг – это практически единственный способ профессионального развития для сотрудников небольших компаний или подразделений, где реальный карьерный рост невозможен.
И, наконец, «тренинг дает не только экономический, но психологический результат. — отмечает директор по персоналу компании «Ростар» Владимир Ашурок. — Люди, прошедшие совместное обучение, продуктивнее общаются между собой, быстрее решают различные вопросы. Как следствие — понижается напряжение в коллективе, улучшается моральный климат».
Как защитить инвестиции в обучение?
Регулярное дополнительное образование и профессиональная переподготовка сотрудников может составить весьма значительную статью расходов. Поэтому необходимо еще до принятия решения о корпоративном обучении, продумать, как защитить инвестиции и сократить предстоящие расходы.
Главный принцип, которого необходимо придерживаться, должен звучать так: «Если что-то можно измерить, значит, это можно улучшить». Поэтому, отправляя сотрудников на тренинг, необходимо разработать систему контроля знаний. Грамотный анализ итогов обучения поможет увеличить эффективность программ и, тем самым, сэкономить немалые деньги. А временные и финансовые затраты по оценке тренинга будут невелики в сравнении со стоимостью самого обучения.
«Лучше всего, — считает генеральный директор учебного центра «Сетевая академия ЛАНИТ» Дмитрий Изместьев, — воспользоваться готовой методикой, формализующей результаты обучения. В области информационных технологий для этого используются сертификации. Экзамены проводит независимая компания, и оценка получается объективной. Кроме того, она выставляется в баллах, что облегчает ее понимание. Если же соответствующей сертификации нет, то учебный центр может предложить собственную программу оценки результата, показать анкеты, заполненные после обучения, провести тесты и экзамены, составить отчет о тренингах».
Еще один способ избежать потери инвестиций в обучение – документальное оформление ученического договора, в котором учтены интересы как работодателя, так и работника. Сотрудник полностью осознает свою материальную ответственность перед предприятием. Дополнительное преимущество такого подхода состоит в том, что работник более серьезно относится к обучению, когда чувствует в нем собственную финансовую заинтересованность.
«Если сотрудник сам находит необходимый тренинг и «выбивает» его у компании, — делится своими наблюдениями Владимир Ашурок, — то эффективность его обучения гораздо выше, отношение к учебе ответственнее».
«Однако когда сотрудник полностью финансирует свое обучение, — уверен Дмитрий Изместьев, — повышение квалификации у него не ассоциируется с компанией. Он считает, что организация не заинтересована в его развитии и, повышая свой уровень, такой человек только отдаляется от организации».
Все на борьбу с рутиной!
Одна из главных проблем обучения – соотнесение его с повседневной работой.
“После хорошего тренинга сотрудник приходит воодушевленный, — отмечает Владимир Ашурок, — он приносит с собой массу новых идей и огромное желание их реализовывать. Но, если он не получает поддержки своего руководителя, этот эффект длится недолго, через месяц его настрой полностью “съедает” рутина. Возникает мысль, а не сами ли мы сводим на «нет» все затраты на обучение?”.
Вот несколько простых советов, которые, по мнению Дмитрия Изместьева, могут существенно исправить положение и реально увеличить эффективность тренинга для компании:
- Проведите несколько собраний отдела или департамента для обсуждения тренинга. Сделайте такие встречи регулярными.
- Заставляйте своих сотрудников больше практиковаться. Давайте им возможность попробовать себя в новой роли, освоенной в ходе курса.
- Если во время обучения были выработаны методические советы, нацеленные на помощь конкретному специалисту, проследите, чтобы сотрудники, посетившие тренинг, использовали их в своей работе.
- Систематически проверяйте, как сотрудники используют материалы курса, стараются ли они работать в новой, упорядоченной манере или продолжают справляться со своими должностными обязанностями «как придется».
- Дайте своему персоналу возможность рассказать о том, как они применяют в повседневной жизни идеи, почерпнутые в ходе тренинга. Попросите их написать развернутые отчеты по окончанию обучения и некоторое время спустя.
- Если на тренинг отправляется сразу нескольких сотрудников, выбирайте учебный центр, где им не только объяснят материал, но и предложат мотивационные упражнения, которые помогут сплотить команду единомышленников.
Надо отметить, что все эти идеи очень легко реализовать на практике, а, кроме того, они не требуют дополнительных затрат. Кстати, некоторые учебные центры предлагают компаниям проводить простую, но эффективную процедуру, позволяющую узнать, насколько тренинг оказался полезным для сотрудника. Через месяц после обучения попросите сотрудника отметить в учебнике те разделы, материал которых он реально использует в своей деятельности. Разделив количество проставленных галочек на общее количество разделов, вы получите численную оценку того, насколько курс был полезен для компании.
Итак, правильно организованный, четко спланированный и разумно проконтролированный тренинг обязательно принесет пользу не только сотруднику, но и всей компании. А значит инвестиции в обучение персонала можно будет считать капиталом, вложенным в развитие бизнеса, в его будущее.
Личный опыт
Маркус Лукен (Markus Luken), тренинг-менеджер компании ИКЕА в России:
Об эффективности тренингов для компании можно говорить долго. Но самое главное, на мой взгляд, то, что сотрудники должны проходить тренинг только в том случае, если он им необходим. Многие компании используют каталоги курсов, из которых специалисты могут выбрать любое обучение, которое они хотят, а не то, которое им нужно. Это объясняется рядом причин, например, существованием своеобразной модой на тренинги. Впрочем, нельзя забывать, что обучение не всегда используется в целях развития, иногда оно играет роль поощрения.
В ИКЕА все сотрудники имеют план персонального развития, в котором оценивается их текущая производительность. Из этого плана можно сделать вывод о том, какого рода тренинг им необходим для того, чтобы лучше выполнять свою работу уже сегодня. Кроме того, есть специальная программа, в которой мы описываем, в каком направлении нужно развиваться конкретному специалисту, чтобы получить повышение. При этом в каждом случае мы четко определяем наши ожидания от конкретного тренинга, описываем, какие изменения, мы хотели бы получить по его завершению. Если это возможно, мы стараемся связать тренинги с проектами, участвуя в которых обучившиеся сотрудники могут немедленно использовать свои новые знания.
Однако непосредственная оценка тренинга — вещь очень сложная. Особенно в тех случаях, когда результаты нельзя объективно измерить, как в программах по лидерству или менеджменту. Эффект от IT-тренинга оценить довольно легко, для этого существуют специальные методики, а результаты можно увидеть в повседневной работе. Но как оценить новый стиль лидерства? Здесь любая оценка субъективна и может быть сделана только на основании обратной связи. Для того, чтобы определить, как люди использовали полученные знания, и узнать, привело ли это к реальным изменениям в работе, замеченным их руководством, с участниками некоторых курсов мы устраиваем «Обсуждения после тренинга». Первое проходит через 6 недель, а второе — полгода спустя.
Максим Белухин, ведущий специалист службы развития продуктов и услуг МТС:
Первое, что необходимо сделать компании для повышения эффективности любого обучения, – это поставить перед сотрудниками правильную цель. Обучение без прицела на будущее совершенно бессмысленно. Второе, обучение должно быть привязано к программам мотивации и повышения лояльности сотрудников. Например, весь персонал МТС знает, что сотрудник, прошедший обучение, как правило, получает прибавку к зарплате, иногда повышение по службе или другое изменение статуса.
С другой стороны, образовательный уровень специалистов, работающих в области телекоммуникаций, должен постоянно расти. Поэтому сотрудники, не проходящие обучение, очень быстро отстают, им становится трудно, а затем и просто невозможно выполнять свои профессиональные обязанности. У нас работа с персоналом построена таким образом, что все специалисты понимают эту взаимосвязь, сами стремятся пройти обучение и получить от него как можно больше пользы.
Кроме того, в компании существует выстроенная годами система тестирования персонала. Первый тест проводится сразу же по приходу специалиста в компанию, затем после каждого этапа обучения — выходное тестирование для оценки полученных знаний, и общая оценка всех сотрудников — один раз в год. Все эти проверки позволяют составить динамичный график развития сотрудников, выявить прогресс каждого. При этом каждый сотрудник может самостоятельно определить, каких знаний ему не хватает для роста и обратиться с просьбой об обучении именно в этой сфере.
Информация к размышлению
- В Швеции персонал ежегодно проходит обучение в объеме 200 часов, в Японии – около 170.
- Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала (National Center on the Educational Quality of the Workforce (EQW — США), показало, что 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников, увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время 10-процентное увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.
- Согласно данным чикагского Института прибыли (Institute Of Profit Advisors) наличие тренинговых программ непосредственно влияет на увеличение нормы прибыли компании.
- По статистике, собранной за 10 лет компанией «Краун Американ Пропертис», налаженная корпоративная система обучения позволила снизить уровень текучки кадров на 85-90%.
- В США обученным и сертифицированным сотрудникам приходится платить всего на 7-10% больше, чем необученным, в то же время их производительность труда выше в несколько раз.
- Согласно исследованию Хей Груп (США), проводившей анкетирование сотрудников различных компаний, на вопрос: «Что может заставить их работать в компании следующие 5 лет?», 61% опрошенных ответили: «Возможность получения новых знаний и навыков».
Автор: Крылова Оксана
Журнал «Элитный персонал»
Развитие предприятия и его конкурентоспособность на рынке во многом зависит от профессиональных качеств персонала. Повысить компетенцию и коммуникативные качества сотрудников позволяют корпоративные тренинги — вид интерактивного обучения с выполнением практических заданий для освоения и закрепления навыков.
Оглавление
- 1 Какие задачи решают профессиональные тренинги
- 2 Виды тренингов
- 3 Пошаговая схема проведения тренинга
- 3.1 Контент
- 3.2 Техническая подготовка
- 3.3 Подача материала
- 3.4 Проверка эффективности
- 4 Ошибки при организации корпоративных тренингов для сотрудников
Какие задачи решают профессиональные тренинги
Главное отличие корпоративных бизнес-тренингов от семинаров и лекций заключается в активности всех участников. Обучение проходит через дискуссии, деловые игры, практические упражнения и другие форматы, позволяющие почувствовать участников единой командой. Общие цели и слаженность действий всех звеньев — залог успешного развития компании.
Проводимые внутри организации тренинги для персонала решают следующие задачи:
- отработка навыков и повышение профессионализма;
- изменение модели поведения и повышение ответственности;
- идейное и эмоциональное сплочение коллектива;
- снижение текучести кадров;
- быстрая адаптация сотрудников;
- раскрытие потенциала.
Профессиональные тренинги для сотрудников проводятся с учетом специфики бизнеса и стратегических задач предприятия. Для фирм, работающих в высококонкурентных сферах или на растущем рынке, они имеют критичное значение. Так, согласно опросам поколения миллениалов (люди, родившееся после 1981 года), проведенного Мидлсекским университетом, 87 % считают профессиональное развитие крайне важным, а 76 % сотрудников ищут возможности для роста. Обеспечить тренинги для сотрудников или другие форматы развития — это хороший способ не только получить более квалифицированные кадры, но и удержать специалистов от перехода к конкурентам.
Виды тренингов
В зависимости от поставленных целей, корпоративные тренинги делятся на:
- Управленческие. В ходе обучения раскрываются лидерские качества менеджеров и их способность мотивировать сотрудников. У руководителей вырабатывается навык принятия решений, формируется поддерживаемая всеми участниками миссия и стратегический план ее реализации.
- Маркетинговые. Эти корпоративные тренинги направлены на выявление потребностей потребителей, проведение анализа конкурентов, обучение искусству продаж и работе с возражениями клиентов.
- Кадровые. Позволяют HR-персоналу эффективно искать новых сотрудников, проводить интервью с соискателями, формировать команду и устанавливать между работниками эффективное взаимодействие.
- Тренинги личной эффективности. Такие тренинги дают конкретный навык для дальнейшего использования в профессиональной деятельности компаний. Это может быть обучение публичным выступлениям, эффективному управлению временем, развитие памяти и активного мышления.
- Welcome-тренинги. Это курсы для новых сотрудников, в ходе которых они знакомятся с корпоративной этикой, миссией и традициями компании. Они позволяют ускорить адаптацию и влиться в коллектив. Иногда такой тренинг напоминает «курс молодого бойца» и помогает новичкам быстрее разобраться в задачах и приступить к полноценному выполнению рабочих обязанностей.
В зависимости от формата, тренинги для персонала проводят в виде курсов, интенсивов, мастер-классов, квестов или марафонов.
Оставь контакты и мы пришлем кейсы, которые уже сработали
Пошаговая схема проведения тренинга
Эффективность тренингов для персонала компании определяется точной постановкой целей, формулировкой задач и правильным планированием. Сегодня самый распространенный формат корпоративного обучения — дистанционный, поэтому мы обсудим, как организовать именно такой тренинг.
Контент
Учебная программа должна решать поставленную перед тренером задачу, быть простой для восприятия и соответствовать отведенному на тренинг времени. Хорошие корпоративные тренинги предполагают активную групповую работу в виде дискуссии, мозгового штурма и голосования, поэтому теория должна чередоваться с практикой. Правильно выстроенная схема выглядит следующим образом: теория — демонстрация — практика — обсуждение.
Техническая подготовка
Онлайн-тренинг необходимо протестировать заранее, чтобы избежать внезапных неполадок. Тренер должен проверить камеру, микрофон и наушники. Отдельное внимание уделяется освещению — вовлечение участников корпоративных тренингов во многом зависит от эмоций ведущего. Если его лицо будет в тени — интерес к получению новых знаний снизится. Если тренинг рассчитан на большое количество участников, нужно подобрать подходящую платформу с учетом ограничений: например, Zoom не даст провести встречу дольше, чем на 40 минут, а Skype — добавить больше 100 человек.
Подача материала
Чтобы не потерять аудиторию, нужно следить за таймингом и постоянно менять форматы — лекция, видеоматериалы, практические задания, ролевые игры, дискуссии и т.д. Монотонность утомляет, поэтому тренер должен разнообразить подачу. Важно не забывать о перерывах, чтобы участники тренинга могли отдохнуть и усвоить полученную информацию.
Проверка эффективности
По результатам онлайн-тренинга желательно дать участникам небольшое проверочное задание, например, тест. Это позволит оценить, насколько успешно тренер справился с задачей и как внимательно сотрудники компании воспринимали материал. В идеале нужно придумать систему проверки того, как персонал использует новые знания в работе: так, если обучение было направлено на сотрудников ритейл-отдела, можно направить тайных покупателей.
Ошибки при организации корпоративных тренингов для сотрудников
Профессиональные тренинги для сотрудников пройдут максимально эффективно, если учесть и избежать распространенных ошибок:
- Неправильно подобранная аудитория.
Мероприятие должно соответствовать потребностям компании. Обучение на одном тренинге всех сотрудников — пустая трата бюджета. Перед началом курсов необходимо выявить «болевые точки» и выделить сотрудников, которым выгодно получение и применение в профессиональной деятельности новых знаний.
- Курсы на перспективу.
Принято считать, что тренинги «на вырост» мотивируют кадры и повышают конкурентоспособность компании. На практике дела обстоят иначе. Уже через неделю после тренинга ценность полученных, но не примененных в работе навыков падает на 40 %.
- Отсутствие руководителя.
Руководитель, который не присутствовал на тренинге, не может организовать контроль и оценить эффективность обучения. Кроме того, если рядом находится начальство, сотрудники серьезнее относятся к занятиям.
- Некомпетентный спикер.
Специалист, уровень экспертности которого ниже участников тренинга, не только не удовлетворит потребность коллектива в новых знаниях, но и не замотивирует на дальнейшее прохождение тренингов для специалистов. Руководитель должен проанализировать опыт тренера и убедиться в его квалификации.
Компания 360 MEDIA организует корпоративный тренинг под ключ — от поиска эксперта до безупречной технической реализации. Мы работаем в сфере e-learning уже более 5 лет, в нашем портфолио проекты разного масштаба — и небольшие вебинары, и онлайн-школы с тысячами студентов. Оставьте заявку — и наш менеджер свяжется с вами, чтобы сделать выгодное предложение по организации эффективного корпоративного обучения.
Как правильно организовать тренинг?
На первый взгляд кажется, что организация тренингов – процесс несложный. На самом деле для того, чтобы все прошло идеально, следует учесть множество нюансов. Даже неважная на первый взгляд мелочь в организации работы тренингов может оказаться критической.
Что такое тренинг?
В общем смысле этот термин можно определить, как совокупность приемов, направленных на развитие определенных навыков, умений и личностных качеств человека. Это особый способ взаимодействия с группой, подчиненный правилам, принципам и имеющий структуру. Все участники на тренинге занимают активную позицию, именно это позволяет эффективно развивать желаемые навыки и умения. Очень важно, насколько грамотно проведена организация тренингов и семинаров. В первую очередь – это репутация компании и ведущего.
Тренинг можно также определить, как обучение, тренировку, развитие личностных возможностей. В последние десятилетия этот способ взаимодействия и обучения приобрел популярность, постоянно появляются новые формы, направления. Однако нельзя просто так собраться в помещении и пригласить гостей. К организации тренингов и семинаров участники предъявляют повышенные требования, особенно если это представители крупных компаний, а стоимость мероприятия высока.
Цель тренинга – изменения, обучение, помощь участникам в освоении деятельности.
Основные отличия от других форм взаимодействий:
- Наличие группы.
- Соблюдение принципов и правил работы в группе.
- Активность участников.
- Психологическая поддержка каждого участника группы.
- Атмосфера доброжелательности, равные условия для всех, ощущение раскрепощенности.
Организация тренингов – процесс многоэтапный. Чем крупнее мероприятие, тем сложнее и длительнее подготовка.
Принципы тренинга
Чтобы занятия прошли успешно, необходимо соблюдать принципы организации тренингов:
- Добровольное участие. Несмотря на то, что некоторые организации отправляют своих работников на занятия принудительно, участие добровольное приносит более сильные результаты, так как присутствует мотивация к обучению.
- Диалог с группой. Руководитель тренинга должен организовать полноценное взаимодействие со всеми участниками. Здесь действуют правила равенства, активности, включения в процесс, обратной связи.
- Безопасность. Все члены группы должны ощущать комфорт, расслабленность, безопасность. Обстановка должна располагать к работе.
- Открытость. При групповом обучении честность, открытость членов группы важны как для общего результата, так и для эффективной обратной связи.
- Грамотное руководство процессом.
Подбор помещения для тренинга
Участники находятся в помещении длительное время, поэтому необходимо обеспечить максимальный комфорт.
Важно учесть следующее:
- Размер помещения. Зависит от количества участников, что придется учитывать при организации тренинга. Для 10-15 человек подойдет небольшой зал. Люди не должны мешать друг другу, но, если они будут располагаться слишком далеко, это повлияет на создание атмосферы сплоченности. Кроме того, руководителю мероприятия будет сложнее общаться с аудиторией. При большом количестве людей зал выбирается просторный, с хорошей акустикой.
- Освещение. В темном помещении люди чувствуют себя некомфортно, угнетенно. Однако и слишком яркий свет утомляет зрение и мозг. Поэтому важно грамотное световое оформление тренинга.
- Хорошая вентиляция воздуха, комфортная температура. Не должно быть сквозняков, жары и холода. Эти факторы снижают работоспособность и усвояемость материала.
- Отсутствие посторонних шумов. Звукоизоляция позволит не только не отвлекаться участникам, но и не мешать людям, находящимся вне помещения при включении музыки, шумных играх, использовании микрофона.
Учитывая основные правила, удается создать комфортные условия для обучающихся.
Выбор оборудования для тренинга
Успешный тренинг – не только правильно подобранная программа и опытный руководитель, но и качественное оборудование для проведения тренинга. Сюда входит: звук, освещение, компьютерное оснащение, экраны для презентаций. Оборудование для проведения тренинга должно работать идеально, любая ошибка – задержка в программе, недоверие участников.
Имеет значение правильное расположение техники, грамотная настройка специалистом. Поэтому звуковое оборудование для проведения тренинга необходимо арендовать в проверенной компании. Специалист подберет наиболее подходящий вариант для конкретного помещения и поставленных задач, настроит аппаратуру. Это касается и светового оформления тренинга.
Первые шаги в организации тренинга
В поиске, как организовать тренинг надо начать с самых основ.
- Выбор темы, направления. Важно знать, о чем должен быть тренинг, какие задачи он будет решать и что в итоге необходимо получить.
- Выбор ведущего. Это один из важных моментов в организации тренингов и семинаров. Профессионал выполнит задачу на все 100 %, тогда как новичок не всегда готов к решению конкретных проблем. Однако важно знать, что тренер с опытом обойдется дороже.
- Выбор даты. Если это бизнес-тренинг, то важно найти такое время, чтобы большинству участников было удобно.
- Бюджет. Необходимо посчитать стоимость организации тренинга, цену для участников, окупаемость. Помимо аренды помещения сюда включается стоимость оборудования.
- Сколько планируется участников. От этой цифры зависит не только бюджет, стоимость участия, но и размер помещения.
Доверять управление по организации тренингов лучше специалистам с опытом в этой области. Тогда мероприятие пройдет по намеченному плану, бюджет будет соблюден, а участники получат нужный результат.
Определяем целевую аудиторию
Кто придет на тренинг – один из важных вопросов. Рассылать холодное предложение всем подряд – не лучший вариант, можно потерять часть потенциальной аудитории. Может случиться и так, что на занятия придут те, кому представленная тема не интересна, а значит, число положительных отзывов будет минимальным. Правильно подобранная целевая аудитория – часть успеха.
Современные технологии позволяют провести быстрые опросы в социальных сетях, выявить тех, кому интересна тема предстоящего занятия, что люди ожидают от тренинга и его руководителя. Организация и проведение тренинга – это постоянное общение с аудиторией и выяснение ее потребностей. Помимо поиска, кто является ЦА, проведение опросов в соцсетях – это еще и скрытая реклама. После этого выявляется главный момент – готовы ли люди участвовать в тренинге, подходит ли им цена, длительность, время проведения. Большое значение имеет также доверие к тренеру.
Формы проведения тренингов
В зависимости от целей бывают разные формы организации тренингов. Это позволяет выбрать наиболее эффективный относительно конкретной задачи.
Есть несколько основных форм организации тренингов:
- Интенсивный курс. Проходит от нескольких дней до двух недель. На занятия уходит от 3 до 8 часов ежедневно. Это мощный способ воздействия на личность, улучшение навыков, способностей за короткое время и в больших объемах.
- Регулярные занятия. Как правило, достаточно 1-2 встреч в неделю. Они короткие, не более 4 часов в день. Организация тренингов в этом случае обычно не представляет сложности, надо лишь правильно подобрать помещение, оборудование и руководителя.
- Эпизодические встречи. Проводятся раз в месяц или реже. Встреча должна быть завершенным событием, позволяющим решать определенные задачи.
Популярными являются выездные семинары и тренинги, когда занятия организуются на природе, туристической базе или в санаториях. В этом случае придется предусмотреть размещение гостей, парковку для автомобилей, полноценное питание. Для предприятий выездные тренинги и семинары – отличный способ увидеть сотрудников в нестандартной обстановке и повлиять на сплоченность команды. При подобной форме обучения, как выездной тренинг, его организация имеет значительную роль. Если участникам все понравится, они не только оставят положительные отзывы, но и приедут снова.
Для менеджеров, предпринимателей, ведущих проводится тренинг по организации мероприятий. Он позволяет прокачать свои навыки, узнать об эффективном планировании, подготовке к событию. Учат на нем, как действовать в случае непредвиденных ситуаций, какие бывают ошибки, как найти подрядчиков. Для начинающих организаторов тренинг по организации тренингов – важная часть собственного обучения и повышения квалификации.
Оформление тренингов
Мы подошли к одному из главных вопросов – как организовать тренинг, чтобы участникам было комфортно находиться в помещении зала или комнаты.
Первый день – один из самых важных. Администратор встречает гостей, знакомит с расписанием, обеспечивает размещение, грамотное планирование и организацию тренинга. При многодневном тренинге это делается каждый раз перед началом занятий.
Важное условие – положительная атмосфера и обеспечение участников всем необходимым. Управление организацией тренинга – сложный процесс, требует навыков, стрессоустойчивости, умения быстро реагировать на потребности участников, решать возникшие трудности.
Помимо оснащения оборудованием важно включить в расписание кофе-брейки, обеды, даже если мероприятие проводится в течение одного дня. Это часть эффективной организации работы тренинга. Участники устают уже через 2-3 часа, поэтому перерывы необходимы. Это поможет им отдохнуть, усвоить полученную информацию.
Компания Rentforall предоставляет в аренду звуковое и световое оборудование для организации тренингов и семинаров. Вы можете заказать светодиодный экран, проектор, колонки, микрофон, при необходимости организуется доступ к сети интернет. Мастера настроят все заранее, поэтому техническая организация работы тренинга будет обеспечена полностью и без перебоев. Используется только качественная техника, хороший звук, современная аппаратура. Мы предоставляем услуги по аренде оборудования при организации мероприятий для частных лиц и компаний.
Rentforall — Ваш надежный помощник в подготовке к мероприятию!
Если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании. Выделяют следующие виды корпоративных тренингов:
1) Управленческие виды:
— формирование миссии и разработка стратегий ее реализации;
— на выходе получаем четко сформулированную миссию, которая внутренне принимается и поддерживается всеми участниками тренинга, а также конкретные стратегические планы по ее реализации;
— принятие эффективных решений;
— на выходе получаем готовые решения задач, которые ставились перед участниками, а также выработанный навык принятия решений у участников тренинга;
2) Тренинги навыков. Цель этих тренингов – дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни. Таких тренингов множество. Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, тайм менеджмент, коучинг и так далее.
3) Маркетинговые тренинги:
— управление маркетингом на предприятии;
— искусство продаж;
— эффективной обратной связи от потребителей;
— эффективной презентации;
— работа с претензиями клиентов;
— изучение потребностей потребителей и другие виды.
Для новых сотрудников наиболее подходящими тренингами является welcome-тренинг.
Welcome-тренинг — вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе проводите своеобразный тренинг, во время которого новички не отрабатывают навыки, а получают вводную информацию. На занятии ознакомьте сотрудников с культурой, традициями, корпоративной этикой компании.
Для текущих сотрудников компании необходимо выявить личную мотивацию специалистов.
Тренинг — это одна из форм группового обучения и передачи информации. Обучающий курс объединяет теорию и практическую отработку навыков. Чтобы создать эффективный тренинг, нужно придерживаться определенных правил. Иначе занятие не даст результата. В этой статье рассмотрим, как правильно провести тренинг и что стоит учесть при его создании.
Критерии успешного мероприятия
Разработку тренинга следует начинать с выбора тематики в той или иной отрасли. Это может быть сфера продвижения товаров, этики деловых отношений или укрепления здоровья по авторской методике. Фактически все хотят быть здоровыми, финансово успешными и иметь крепкую семью. Поэтому темы развития бизнеса, оздоровления организма, личностного роста, развития управленческих умений, деловых и семейных отношений всегда актуальны.
Для каждой тематики характерно наличие ряда направлений. Например, в личностном росте: как правильно начать дело, продумать путь к успеху, выбрать
бизнес-партнеров и так далее. Главное — разработать программу учебных занятий, которая может периодически меняться. В бизнесе трудно удержаться, если повторять один и тот же тренинг.
На успех тренинга также влияют следующие факторы:
- новизна и оригинальность информации;
- соответствие программы тематике мероприятия;
- личный опыт тренера;
- интересная подача материала.
Учебные занятия должны не только нести новую информацию, но и быть интересными. Замечательно, когда тренер показывает аудитории, как выполняется упражнение. Создатель тренингов — в первую очередь тот, кто отлично выступает на публике и умеет организовать дискуссии между участниками. И только потом это харизматичная и остроумная личность с чувством юмора.
Совет. Как провести тренинг новичку:
Опытный тренер может организовать новый тренинг на основе старой программы. А начинающему специалисту лучше создать оригинальный план мероприятия. Для этого нужно обозначить цель и задачи учебного занятия, и выстроить на их основе теоретическую и практическую части. Программа тренинга должна полностью соответствовать тематике.
Этапы проведения занятия
В отличие от лекций и семинаров тренинги позволяют не только запомнить информацию, но и получить навыки. На занятиях много времени уделяется практическим действиям — дискуссиям, ролевым играм, упражнениям. Но особое место на тренингах отводится учебной структуре, которая включает следующие этапы:
Введение в тренинг
- подготовку — прояснение результатов обучения и их оценка;
- знакомство — начало работы учебной группы, выявление целей сотрудников организации и уровень их соответствия целям заказчика;
- активизацию — введение участников в тему, ознакомление с содержанием учебного занятия;
- проблематизацию — проведение ролевой игры, выявление истинных навыков работников компании;
- обучение — работа по схеме «информация — обработка — действие»;
- закрепление — предложение закрепляющих упражнений для осознания опыта;
- обратную связь — предоставление результатов заказчику.
Важно соблюдать последовательность этапов. Это нужно, чтобы поддержать оптимальный уровень мотивации участников.
Как проводить тренинги по психологии
Чтобы правильно провести психологический тренинг, необходимо составить портрет участников. Следует учесть, что интересно ученикам, и какого эффекта они ждут от обучения. При проработке программы тренинга нужно ставить себя на место слушателя. Игры, упражнения и методы должны быть понятны всем.
Аренда залов для тренингов в СПБ
-
Полтавская , д.14Д
Площадь Александра Невского 1, Площадь Александра Невского 2, Площадь Восстания
90 м2,
350 руб./час
Все залы
Когда программа составлена, выбирается место проведения занятия. Если в помещении будет слишком душно и тесно или, наоборот, слишком много места, участники мероприятия не смогут сосредоточиться и настроиться на работу. Лучше всего тренинги проводить в просторных залах, где без проблем можно установить музыкальный проигрыватель, экран и другую аппаратуру. Это достаточно важные элементы интерьера залов для тренинга.
Тренер вырабатывает в группе доверительные отношения между участниками. Они должны обращаться друг к другу на «ты». Это уберет все личностные барьеры. В противном случае ученики будут стесняться друг друга и побоятся высказывать свое мнение.
После каждого задания участникам нужно делиться тем, какая задача для них оказалась проста, а какая вызвала затруднения. На тренинге должны даваться и стрессовые ситуации. Так человек переживет негативные эмоции и поймет: как действовать, если подобная ситуация возникнет в реальной жизни.
Как проводить тренинги по продажам
Тренинги по технике продаж чаще всего разрабатываются для продающих сотрудников. Но существуют программы и для руководителей. Грамотно управляет работой менеджеров тот начальник отдела сбыта, который четко понимает систему продаж.
Увеличение продаж
Тренинги эффективных продаж учат:
- установке контакта с клиентом;
- грамотной презентации товара;
- ведению переговоров о стоимости продукта;
- выходу из конфликтных ситуаций
и т. д.
Чтобы узнать, как проводить тренинги по продажам, не нужно читать «волшебные» книги. Достаточно присмотреться к реальному опыту реальных людей. Хороший тренинг продаж — это в первую очередь исследование. Тренер должен изучать отчеты, просматривать видеозаписи, прослушивать записи разговоров или даже воочию наблюдать за работой учеников.
Далее на основе наблюдений составляется основной сценарий, определяются принципы тренинга. Затем прописывается пошаговый алгоритм действий продавца, подбираются примеры из исследования. В результате у преподавателя есть этапы продаж, взятые не из книг, а из реальной жизни. Уже это позволяет провести учебное занятие даже слабому тренеру.
Насколько эффективно обучение?
Результативность тренинга зависит от правильности планирования, выбора целей и задач мероприятия. При проработке программы учитываются все уровни рабочего коллектива, которые станут участниками процесса. Как показывает практика, эффективность учебного занятия на 80% зависит от преподавателя. Ведь именно он подбирает подходящую форму обучения и мотивирует учеников на успех.
Тренер знает, как проводить тренинги с персоналом. Он понимает, насколько важно создать мотивацию и направить сотрудников фирмы на результат прохождения обучения. Если участники отнесутся к занятию как к празднику или как к наказанию, значит желаемый эффект не будет получен. Окончательная цель курса останется недостигнутой.
Задача тренинга — научить работников эффективно действовать на занятиях и после завершения обучения. Но зачастую люди, которые прошли курс личностного роста, теряют «форму». После окончания обучения их активность постепенно идет на спад. Без личной мотивации невозможно добиться высоких результатов, даже когда преподает опытный и умелый тренер.
Выводы
Каждому тренеру приходится разрабатывать и проводить новые тренинги. Опытный специалист может доработать старую программу под требования современного рынка тренинговых услуг. А новичку лучше создать новый план под новую тематику. Это позволит выделиться на фоне конкурентов и завоевать целевую аудиторию.
Ключевые критерии успешного тренинга — новизна темы и упражнений, личность самого тренера. Самый лучший тренинг — это когда работает вся группа, а не только преподаватель. Чтобы оценить эффективность учебных занятий можно провести анкетирование персонала, опросить участников мероприятия.
Читать также