Подбор персонала для компаний

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Поиск и привлечение сотрудников — кропотливый процесс, требующий полного в него погружения. Существует множество методик, позволяющих отобрать обладающих необходимыми качествами кандидатов на должность. Однако для изучения этих методик и их тестирования требуется немало времени.

Данная статья поможет вам разобраться в инструментарии, который пригодится каждому HR-специалисту при подборе персонала.

Наш эксперт: 

Дарья Кизер

• директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex HRBP, карьерный консультант

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала — процесс привлечения новых работников на ту или иную должность, обладающих необходимыми для нахождения на конкретной позиции качествами, и их адаптации на новом рабочем месте. Крупные компании набирают сотрудников с помощью HR-отдела, малый бизнес отдает предпочтение всем доступным площадкам — сайтам-агрегаторам по поиску и найму сотрудников и рекрутинговым агентствам. 

Выделяют несколько видов подбора персонала: точечный (подбор одного работника на открытое место) и массовый подбор (найм целого ряда сотрудников на одинаковые позиции).

Процесс подбора персонала

Если вы хотите сделать процесс подбора персонала комфортным как вам, так и претендентам на должность, а также сэкономить ресурсы компании, мы рекомендуем создать план. 

Стратегия по подбору работников должна включать в себя:

• изучение бизнес-плана для моделирования ситуаций по найму персонала, в частности — набору кадров;
• выбор методик и инструментов для качественной работы с кандидатами на должность;
• определение бюджета для поиска работников;
• составление графика найма — иначе говоря, определение количественного и временного показателя по набору работников.

Рекомендуем обратить внимание на основные «реперные точки», которые следует держать в голове каждому человеку, ответственному за подбор персонала (они помогут сделать работу быстро и качественно).

Основные принципы подготовки стратегии по подбору:

• креативный выбор кандидата на должность с опорой на потребности и ценности  компании;
• расширение списка используемых для подбора сотрудников источников с помощью доступных технологий;
• использование HRM-систем (human resources management) помогает автоматизировать процесс поиска контактов;
• создание EVP (Employee Value Proposition), привлекающих талантливых исполнителей;
• общение с кандидатом на должность для выявления его преимуществ и недостатков в профессии.

IT-система для подбора персонала

ATS-система — инструмент, который:

• позволяет ускорить процесс выбора кандидатов;
• экономит средства компании и время HR-менеджеров;
• дает возможность качественно подобрать сотрудников и визуализировать результат работы HR-отдела без головной боли.

На первом этапе ATS-системы помогают провести аналитическую деятельность, сделать CV-парсинг. Затем они помогают сформировать перечень соискателей, переносят информацию в систему и объединяют бухгалтерские данные в общий отчет, что позволяет переложить некоторые обязанности по поиску работников на «машину».

Существует несколько видов ATS-платформ: каждая из них адаптирована под тот или иной случай и различается по функционалу и стоимости. Например, существуют ATS-системы как для рекрутинга в рамках HR-команды из одного-двух человек, так и для работников крупных компаний. 

Предлагаем вам рассмотреть несколько ATS-платформ:

• FriendWork Recruiter. Собирает резюме кандидатов из доступных источников, работает с анализируй и позволяет выйти в видео-конференцию с кандидатом непосредственно в программе;
• Хантфлоу. Представляет собой облачную CRМ-систему с внутренней почтой, упрощающей связь между кандидатом на должность и работодателем. Система проводит анализ воронки кандидатов, ищет резюме в различных источниках;
• Mirapolis HCM. Будет эффективно работать для крупных корпораций и среднего бизнеса. Программа позволяет не только подобрать сотрудника, но и помогает ему привыкнуть к новому рабочему месту. Также она дает возможность оценить эффективность подбора, найма, обучения и адаптации сотрудников в компании. Оценивает потенциал коллектива и управление им;
• Lumesse TalentLink. Облачный сервис для автоматизации подбора персонала. Приложение самостоятельно формирует заявки на поиск сотрудников и составляет трудовой договор. С его помощью можно отслеживать статус вакансий, историю изменений, отбирать отклики, назначать встречи и собеседования. Каждый участник этого процесса может быть пользователем системы и иметь свой личный кабинет;
• Talantix. Позволяет импортировать отклики с вакансий с крупных площадок по поиску работы без привлечения сотрудников. Резюме также обновляется автоматически. Доступен удобный поиск по ключевым словам, вакансиям, региону.

Сейчас большое количество как программ, так онлайн-сервисов для автоматизации подбора персонала и других HR-процессов. Выбрать свою можно как сравнив все характеристики в исследованиях, так и на собственном опыте. 

Методы подбора сотрудников

Особенности той или иной компании накладывают отпечаток на то, какие инструменты и методы HR-отдел использует для поиска сотрудников. Практика показывает, что эффективный подбор персонала возможен только с использованием несколько методик.

Рекрутинг

Рекрутинг — основной инструмент в работе HR-отдела. Включает в себя ведение переписки и проведение созвонов.

Executive Search

Работник HR-отдела подбирает специалистов среднего и высшего звена. Чаще всего, эксперты этого уровня уже трудоустроены либо находятся в пассивном поиске работы. 

Headhunting

«Охота за головами» — перевод с английского скажет намного больше, чем его определение. Основная задача хэдхантеров заключается в том, чтобы найти профессионалов своего дела и пригласить их в компанию, а также в поиске исполнителей с редкими навыками.

Существует разновидность обычного хэдхантинга — агрессивный хэдхантинг. В качестве примера можно привести ситуацию, в которой рекрутер пытается переманить высококвалифицированного специалиста из компании-конкурента. Выполнение поставленного задания нередко включает в себя не совсем корректные паттерны поведения: вмешательство в бизнес-процессы конкурентов, изучение личной информации кандидата для увеличения шансов попадания в «болевые точки» специалиста. 

«К любому роду агрессии я априори отношусь отрицательно, — делится мнением Дарья Кизер, директор IT-компании АСП Электронные сервисы, ex-HRBP, карьерный консультант. —  Хэдхантинг имеет место всегда, независимо от ситуации на рынке, есть специалисты, которые пользуются такими методами постоянно. Но, на мой взгляд, предложение должно быть сделано экологично. Иногда в неформальной обстановке, на профильных мероприятиях или конференциях».

Скрининг

Скрининг — первичный подбор кандидатов на должность, опирающийся на указанные в теле вакансии характеристики. Учитываются следующие позиции: опыт работы, сфера деятельности, квалификация, навыки и умения. Рекрутер не обращает внимание на личные качества соискателей.

Данный метод используется в основном для подбора персонала младшего звена: например, продавцов-кассиров, тайных покупателей, бариста.

Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение к работе или стажировке студентов и выпускников университетов. Эта методика позволяет компании вырастить специалистов «под себя».

Дарья Кизер отмечает, что они на постоянной основе сотрудничают с 1С в рамках проекта «Дни Карьеры 1С». 

«Ежегодно в рамках этого проекта мы рассказываем студентам о работе у нас и приглашаем на практику. Места на стажировку есть не для всех. Мы также проводим собеседования и ищем точки соприкосновения со студентам. Так как хочется. чтобы студент не просто просидел штаны у нас, а научился чему-то. Из личной практики: работая со студентами в рамках дней карьеры мы нашли себе в штат бухгалтера на первичную документацию. Поэтому это один из самых привлекательных способов поиска сотрудников. Если, конечно, вы готовы обучать и у вас есть программа наставничества для этого», — комментирует эксперт.

Инструменты подбора персонала

Инструментарий работника HR-отдела достаточно обширен: часто используется один-два способа набора работников, однако для подбора персонала на некоторые должности требуется увеличение количества методов для достижения результата.

Основные инструменты подбора сотрудников:

1. Оценка кандидата по резюме.

2. Различные виды интервьюирования:

• традиционное интервью помогает понять, насколько соискатель погружен в профессию;
• проектное интервью демонстрирует навыки специалиста, его подход к решению тех или иных задач;
• «брейнтестер» интервью заключается в решении логических задач кандидатом;
• структурированное интервью проходит в формате «вопрос-ответ»;
• стрессовое интервью проверяет реакцию соискателя на каверзные вопросы;
• провокационное интервью проводится с целью выявить и оценить реакцию кандидата на новость о том, что он не принят на должность;
• техническое интервью проводится для того, чтобы выявить сильные и слабые стороны соискателя.

Если специалист прошел тот или иной вид интервью и получил подтверждение своей кандидатуры,  сотрудником HR-отдела могут проводиться дополнительные тесты.

3. Тестирование

Позволяет выявить личностные качества соискателя на должность и уровень его знаний.

4. Ассессмент-центр

С помощью этого инструмента можно проанализировать поведение кандидатов в реальных условиях. При отсутствии возможности погружения соискателя в рабочий процесс, моделируется ситуация, позволяющая понять, подходит ли соискатель на должность, сможет ли он влиться в корпоративную культуру.

5. Соционика

Дает возможность понять, подойдет ли соискателю та или иная должность.

6. Анализ социальных сетей кандидата 

Дает понимание ориентиров сотрудника, помогают увидеть его образ мышления. 

Принципы подбора персонала

Законодательно закреплены следующие принципы подбора персонала:

• равенство кандидатов (исключение дискриминации по тем или иным принципам);
• объективность в оценке трудовых и личностных качеств кандидата.

Однако компании вправе выставить собственные требования, не нарушающие закон. При этом учитываются бизнес-стратегия, тип деятельности, система управления персоналом. 

Чаще всего сотрудники HR-отдела обращают внимание на следующие моменты:

• уровень мотивации к работе и соответствие жизненного кредо работника ценностям компании;
• соответствие профессиональных навыков и знаний кандидата должности, на которую он претендует;
• лидерские качества (если речь идет о соискателе, претендующем на руководящую должность);
• уровень коммуникативных навыков кандидата, его способность адаптироваться в различных ситуациях.

Этапы подбора персонала

Каждая деятельность подразумевает под собой «воронку». В случае HR-отдела она строится почти по стандартному уровню — важно охватить как можно больше соискателей на первом этапе, чтобы довести до конца лучших специалистов. В каждой компании есть свои методы подбора и найма сотрудников.

Один из примеров воронки подбора:



Общий принцип воронки, который можно применить к работе HR в разных сферах:

• сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке — отсмотр резюме);
• первое знакомство с соискателем (по телефону, электронной почте, в соцсетях);
• первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн);
• квалификационное собеседование (проверяются hard skills), или техническое собеседование, если речь идет об IT-рекрутменте;
• финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер);
• выход сотрудника на работу. На этом этапе HR-отдел помогает новичку привыкнуть к коллективу.

«У нас основной поток кандидатов идет с hh.ru, — делится опытом Дарья Кизер. — Также мы используем телеграм-каналы для размещения вакансии. А еще классно работает личный бренд первых лиц компании.

Что касается последующих этапов, мы обязательно проводим телефонный скрининг. Для нас важно, чтобы человек умел общаться с людьми.


Далее обычно проходит собеседование в онлайн или в офлайн-формате, все зависит от города, где находится компания, и вакансии. Также мы используем в своей работе наши внутренние тесты для оценки кандидатов. Это не тесты на IQ, они больше направлены на внимательность и скорость обучения.


После несколько вариантов развития событий: это техническое тестирование для айтишников или техзадания для маркетологов, например. Для офисных сотрудников предусмотрен пробный день. Мы считаем, что не нужно растягивать найм на несколько этапов отбора. Дни тестирования — это самый эффективный для меня этап. Тут кандидат уже более расслаблен и способен показать себя в работе. Так как говорить красиво можно научить, а выполнять точно поставленные задачи умеют не все».

Система подбора персонала в организации

Компанию делают люди, которые в ней работают — об этом знает каждый HR. Формирование имиджа в глазах потребителей, отстройка от конкурентов — всё это возможно только благодаря грамотно выстроенной системе подбора кандидатов. 

Система упрощает адаптацию работников на новом месте, помогает избежать текучки кадров, повышает продуктивность сотрудников. Также она дает возможность сохранить деловую репутацию компании, улучшить качество услуг и повысить прибыль. 

Система подбора персонала включает в себя следующие этапы:

• аналитика кадрового обеспечения

Позволяет понять, потребность в каких сотрудниках есть в компании. Исходя из этого HR-специалист составит план найма сотрудников «на будущее»;

• создание стратегии поиска кандидатов на должность 

В этом документе указываются требования к кандидату, срок поиска сотрудника на ту или иную должность и площадку поиска;

• создание связки методик для поиска соискателя;
• реализация стратегии

Включает поиск резюме и публикацию вакансий, мониторинг анкет, созвоны с кандидатами, чей опыт заинтересовал HR, сбор рекомендаций, итоговое собеседование;

• подписание трудового договора;

В том числе проверка документов соискателя и соответствие этих документов требованиям.

• помощь новому работнику в адаптации.

Отметим, что в 2023 году компании будут работать не на «количество», а на «качество». Компания-разработчик HRTech-решений TalentTech провела исследование, которое показало, что все большее количество HR-специалистов (71%) заинтересовано в удержании специалистов, уже устроенных в компанию.

«Думаю, что такой тренд действительно актуален, — отмечает Дарья Кизер. — Растет он или нет — сложно сказать, так как все зависит от руководства. Кто-то придерживается позиции, что незаменимых людей нет, а кто-то ценит каждого сотрудника.


Основываясь на своем опыте, скажу, что мы за удержание. Я с каждым сотрудником стараюсь выяснять новые факторы мотивации, которые могли бы повлиять на его решение об уходе. И уже исходя из этого могу понять, сможем ли мы удовлетворить новые потребности сотрудника или нет. Чаще всего это можно решить либо сменой профиля работы, либо повышением зарплаты. 


Что касается качества подбора. В наших новых реалиях поиск сокращается до 1 дня, потому что рынок пустой. Удаленная работа из других стран, брони для айтишников, все это — новые изменения, которые и формируют рынок. Конечно, если вы ищете топ-менеджмент, тут нет смысла торопиться, а если вы закрываете текущие вакансии — делайте это быстро. А еще на качество подбора персонала влияют факторы мотивации. Большие зарплаты и классные бенефиты всегда приводят большой поток кандидатов. Задача же рекрутеров взять из этого потока самых классных и способных. Поэтому, если ваш рекрутер умеет это делать, то цены ему нет. И качество кандидатов у вас будет очень высокое!»

Эффективный подбор персонала

Условия труда изменяются так же быстро, как тренды в мире моды, поэтому сотрудники HR-отдела вынуждены подстраиваться под новые обстоятельства. 

Для того, чтобы сделать процесс подбора персонала эффективным в 2023 году, рекомендуем обратить внимание новые на тренды в HR-сфере:

• создание тандема с заказчиком через детальное погружение в его потребности позволит выявить триггерные точки и улучшить качество подбора персонала;
• тщательный мониторинг результаты работы сотрудников, осуществляемый с помощью сбора обратной связи как от руководителей, так и от заказчиков или потребителей;
• регулярный мониторинг новых исследований в сфере HR (необходимо обращать особое внимание на цену и эффективность размещения вакансий);
• создание проектной системы в сфере подбора персонала. Чем сильнее мотивирует задача, тем лучше она выполняется;
• автоматизация процессов строится на получении дополнительных навыков HR-специалистом (в частности, освоении 1С, различных рабочих пространств, dash-бодров, облачных хранилищ).

Риски процесса найма работников

Подбор персонала таит в себе множество сложностей. Нанятый сотрудник может не только некачественно выполнять свои обязанности, но и испортить репутацию компании на рынке. 

Приведем несколько ошибок в подборе сотрудников:

• постановка неконкретных условий работы

Кандидат на должность должен иметь полное понимание своих обязанностей — без этого он не сможет выполнять работу качественно;

• утаивание объема работы 

Приводит к тому, что работоспособные сотрудники быстро выгорают и уходят с должности;

• игнорирование личных качеств кандидата на должность

Может привести к ухудшению взаимоотношений в коллективе;

• прием работников с задолженностями у судебных приставов или большими кредитными обязательствами

Кому-то может показаться, что наличие кредита — отличная мотивация для сотрудника, но на практике подобные работники нередко быстро увольняются.

Рекомендуем узнать основную информацию о кандидате перед наймом с помощью сервиса «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData. С его помощью можно выявить:

• действительность паспорта кандидата;
• наличие проблем с законом (судебные дела);
• банкротство, кредитный рейтинг;
• задолженности перед судебными приставами и многое другое.

В расширенный пакет входит также проверка социальных сетей кандидата и его групп в Telegram. 

Сервис через API можно интегрировать в программы для подбора персонала, с которыми вы уже работаете.



Автоматизированная проверка персонала – это эффективная альтернатива службе безопасности для небольших компаний и возможность оптимизировать работу СБ в крупных организациях. Специалистам останется только дополнительно проверить финальных кандидатов, если это потребуется, первые проверки за вас быстро и надежно проведет SpectrumData.

Чтобы проверить, насколько именно вашей компании подходит решение  «Проверка соискателя и сотрудников», оставьте заявку на демо-доступ.

Следуйте трендам 2023 года — автоматизируйте проверку кандидатов на благонадежность вместе с SpectrumData.

Автор: Софья Уфимцева

На первый взгляд стороннему наблюдателю может казаться, что поиск и привлечение в компанию новых сотрудников – совершенно простая задача. Составил вакансию, отправил в интернет, в итоге набежала толпа соискателей. Однако на деле подбор кадров – серьезный и довольно хлопотный процесс. Нужно обладать настоящим мастерством, чтобы верно заполнить кадровые бреши и вывести бизнес заказчика на новый уровень. 

Разбираемся в методиках и инструментах подбора персонала, делаем прогнозы на будущее и смотрим, какие ошибки лучше не совершать в рекрутинге. 

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала – это поиск сотрудников, отбор подходящих кандидатов, проведение собеседования и помощь в адаптации в компании. В штате крупных организаций задачами подбора кадров занимаются HR-менеджеры или рекрутеры. Некоторые компании обращаются к специализированным сайтам и кадровым агентствам. В любом случае рекрутер должен понимать специфику той или иной фирмы, куда требуются сотрудники, ее кадровых потребностей и в целом рабочих процессов. 

Существует точечный и массовый подбор. В первом случае HR-менеджер должен найти кандидата на одно вакантное место. Во втором – требуется сразу несколько человек, чаще всего речь идет о линейном персонале. 

Примеры: 

Точечный подбор. Компании нужен руководитель отдела, специалист какого-то подразделения. Здесь важны компетенции кандидата, качество его работы. 

Массовый подбор. Продуктовый магазин набирает в штат продавцов, грузчиков, уборщиков. Предстоит выбирать из десятков анкет подходящих работников.     

Процесс подбора персонала

Для того, чтобы подбор кадров проходил максимально эффективно, без лишних трат времени и денег компании, HR-менеджеры заранее разрабатывают стратегию и придерживаются четкого плана. 

Опытные рекрутеры берут за основу своей стратегии такие принципы:  

• подходят к подбору кандидатов творчески, отбрасывая шаблоны. У каждой компании особенные потребности, необходимы специалисты с определенными навыками. HR-менеджеры сначала изучают эти боли, а затем формируют вакансии исходя из них;
• расширяют список источников подбора работников. На помощь приходят новые технологии. Отличных сотрудников можно найти где угодно, в ход идут даже таргетинг и контекстная реклама;
• используют HRM-системы (Human Recourse Management) для автоматизации рабочих процессов. Они позволяют отыскать контакты в базе быстро;
• создают  EVP (Employee Value Proposition) – ценностное предложение от компании. Список выгод, которые можно предложить кандидатам, помогает привлекать настоящие таланты; 
• смотрят глубже, чем на красный диплом вуза. Бывают случаи, когда в принципе высшее образование не делает сотрудника ценным, а человек без диплома, наоборот, может оказаться гением в своей стезе. 

Подготовленный заранее план – это экономия времени самого рекрутера и ресурсов компании в процессе подбора кадров. 

В четком плане прописаны и методы отбора персонала, которые HR-менеджер собирается использовать: 

• определяет бюджет на поиск кандидатов, учитывая каждую деталь;
• составляет график найма – когда, сколько и каких сотрудников пригласить на работу;
• знакомится с бизнес-планом компании и определяет, каких кадров не хватает сейчас, а какие потребуются в будущем; 
• подбирает инструменты и методы набора кадров, чтобы оптимизировать процесс.

IT-системы подбора персонала

Настоящей находкой в процессе подбора персонала становится ATS-система. Это программное приложение, которое гарантирует эффективность поиска и подбора кадров, помогает найти действительно качественных специалистов, сэкономить время рекрутера. ATS-система подойдет тем, у кого нет своей базы кандидатов, но в компании работает несколько HR-менеджеров. Приложение делает за рекрутера то, что отнимает массу времени и сил: аналитику, CV-парсинг, формирует перечень соискателей, переносит информацию в отдельную систему, сводит бухгалтерские данные в единый отчет. Это позволяет автоматизировать часть процессов подбора кадров.

К услугам рекрутеров несколько ATS. Выбор одной из них зависит от того, сколько человек работает в штате организации, в том числе HR-менеджеров, сколько кадров требуется набрать и объем средств, которые предприятие готово потратить на поиск и подбор персонала. 

Рассмотрим более подробно часть ATS-платформ: 

FriendWork Recruiter. Ищет и объединяет в одном месте кандидатов по резюме с сайтов по поиску работы и социальных сетей. Умеет выстраивать аналитику, а также можно прямо в приложении проводить с кандидатами интервью в видео-формате. 

Хантфлоу. Облачная CRM с внутренней почтой, которая позволяет общаться с соискателями. Работает во всех браузерах компьютеров и ноутбуков. Анализирует воронки кандидатов, ищет резюме с разных источников, включая джоб-борды. 

Mirapolis HCM. Подходит для корпораций и среднего бизнеса. Повышает эффективность подбора, найма, обучения и адаптации сотрудников на предприятии. Оценивает потенциал коллектива и управление им. 

Lumesse TalentLink. Облачное решение для автоматизации подбора персонала. Само формирует заявки на поиск сотрудников и составляет трудовой договор. С ним легко отслеживать статус вакансий, историю изменений, отбирать отклики, назначать встречи и собеседования. Каждый участник этого процесса может быть пользователем системы и иметь свой личный кабинет.  

Talantix. Автоматический импорт откликов с вакансий с крупных площадок по поиску работы. При этом резюме обновляются автоматически. Можно быстро найти подходящего кандидата по словам, вакансиям, региону, зарплате, возрасту и даже причине отказов. 

Методы подбора сотрудников

Методов подбора персонала достаточно много. Выбор зависит от  поставленных целей. Также имеет значение сама компания, которая подыскивает сотрудников: ее особенности позволяют использовать только определенные методы. Обычно в ход идут сразу несколько, иначе не получается закрыть вакансии. 

Поговорим о 5 основных методах подбора сотрудников: 

Рекрутинг

Это стандарт, основа работы любого HR-специалиста: обзвон, написание писем, переписка в соцсетях с соискателями, которые здесь и сейчас ищут работу.  

Executive Search

Или прямой поиск. Подбор персонала среднего и высшего звена, например, опытных топ-менеджеров, руководителей отделов, людей с редкими профессиями. Такие специалисты не остаются долго без работы, обычно либо уже трудоустроены, либо в пассивном поиске. Рекрутер ищет классных специалистов и потенциальных рекомендателей, но без привязки к компаниям-конкурентам.  

Headhunting

В буквальном смысле охота за профессионалами, переманивание специалистов из определенных компаний-конкурентов. Это не обязательно должен быть крупный или мелкий руководитель, представитель редкой профессии, речь может идти и о просто хорошем специалисте в своем деле. Рекрутер должен не просто отыскать подходящего профессионала, но и убедить его сменить компанию, попробовать силы в новых задачах. 

Разновидность обычного хедхантинга – агрессивный хэдхантинг. Рекрутеры в этом случае не рассматривают свободные кадры. Их цель – заполучить высококлассного специалиста, уже работающего на другую компанию. Чтобы выполнить задачу, они вмешиваются в бизнес-процессы конкурентной организации, узнают всю, даже личную информацию о кандидате, подкупают рекомендателей и  людей, которые претендуют на должность в компании, практикующей агрессивный хэдхантинг. Например, чтобы получить место, нужно дать информацию о лучшем коллеге с предыдущего места работы.  

Скрининг

Метод представляет собой первичный отбор и подбор соискателей по основным требованиям вакансии: опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знакомство с теми или иными технологиями. Без оценки личностных качеств и мотивации. В итоге на руках рекрутера оказываются резюме только более подходящих кандидатов именно по профессиональным критериям. Скрининг используют, если нужно отыскать персонал младшего звена, например, водителей, продавцов, бухгалтеров, секретарей и т.д. Впрочем, иногда его применяют и для отбора специалистов среднего звена.   

Preliminaring (прелиминаринг)

Подбор кадров «на будущее»: приглашение на стажировку или производственную практику студентов или выпускников вузов, которые хорошо себя зарекомендовали в учебе, демонстрируют яркие профессиональные качества. Так формируется костяк людей, которых можно научить работать именно в этой компании в надежде, что в будущем именно они принесут ей успех, а, возможно, дорастут и до топ-менеджеров. 

Инструменты подбора персонала

Инструментов подбора персонала в арсенале рекрутера тоже достаточно. Чаще всего используют только несколько из них, но для серьезных вакантных постов и крупных компаний список инструментов расширяют. 

Основные инструменты подбора персонала:

• сканирование резюме. Стандартная процедура оценки кандидата по его резюме: оценивают квалификацию, стаж, возраст; 
• интервью. Они бывают самыми разными: 

1. Традиционное – краткое при личной встрече или по видео. Помогает понять, насколько человек общительный, разбирается в профессии. 
2. Проективное – кандидат показывает, как он видит те или иные задачи, предлагает способы их решений. 
3. «Вrainteaser»– соискатель решает сложные задачи на логику. 
4. Структурированное – простая форма интервью в формате «вопрос-ответ».
5. Стрессовое – проверяет, какой ответ даст соискатель, если вопрос совершенно неожиданный.
6. Провокационное – человек получает отказ в найме. От того, как он себя поведет в этом случае, зависит решение рекрутера. 
7. Техническое – в интервью участвует сам заказчик.

Это лишь несколько типов интервью, могут использоваться и другие разновидности.

• ассессмент-центр. Анализ поведения кандидатов в реальных рабочих условиях. Если нет такой возможности, то рекрутеры могут смоделировать ситуацию. Этот инструмент позволяет определить, подходит ли соискатель определенной компании, впишется ли в ее корпоративную культуру;
• тестирование. Тестовые задания показывают качества личности кандидата, а, главное, уровень его знаний. Ведь в резюме может быть написано одно, а на деле окажется совсем другое; 
• соционика. Не каждый человек по своему соционическому типу сможет работать на той или иной должности. Соционика определяет, вписывается ли кандидат в эту вакансию по стилю работы и коммуникации;
• оценка по социальным сетям. Социальные сети могут рассказать о кандидате многое. Именно там можно узнать больше о личности соискателя, сравнить информацию с некоторыми моментами в резюме. 

Принципы подбора персонала

Набор персонала в организации отвечает двум основным принципам, которые диктует закон: 

1. Никакой дискриминации
2. Объективность оценки качеств кандидата

Но есть и другие принципы. У каждой отдельно взятой компании они свои – все зависит от типа деятельности, стратегии развития бизнеса, системы управления персоналом. 

Однако, если посмотреть внимательно, то у предприятий имеются общие особенности в процессе отбора персонала.

Все компании обращают внимание на такие моменты: 

• насколько хороша мотивация к работе, перекликаются ли личностные качества и приоритеты кандидата с философией и кредо фирмы;
• соответствует ли соискатель по своему стажу и знаниям в профессии той вакансии, на которую претендует;
• оценка лидерских качеств, особенно если речь идет о руководящей должности;
• есть ли в человеке сильные стороны, которые не проявляются в обычных условиях, прогноз его будущих успехов на предприятии;
• насколько быстро человек сможет прижиться в конкретном коллективе, начать бурную деятельность, способен ли подчиняться начальству.

Этапы подбора персонала

Процедура набора персонала представляет собой своего рода воронку – от малого к большему. В итоге все заканчивается приемом на работу или отказом. Каждая компания выбирает свой алгоритм отбора и найма персонала. 

Разберем общий принцип воронки: 

1. Сорсинг. Поиск подходящих соискателей: просмотр анкет, выбор кандидатов, которые более всего вписываются в требования. Сорсинг помогает отсеять ненужных людей или же насторожиться в каких-то моментах. Например, сразу по резюме можно определить грамотность, владение новыми технологиями.  
2. Контакт. Первое знакомство с соискателем, во время которого рекрутер приглашает его на встречу. Способов несколько: по телефону, по почте или соцсетям. Во время разговора могут всплыть некоторые важные детали: человеку вовсе не нужна сейчас работа, резюме старое, размещено по ошибке,  
3. Первичное собеседование. Благодаря новым технологиям сегодня первую встречу проводят в режиме онлайн – в формате видео-интервью. На этом этапе задают специфические вопросы, позволяющие тут же отсеять неподходящих кандидатов. Как показывает практика, на первичном собеседовании приходится проститься с 50-60% соискателей. 
4. Проверка рекомендаций. Необходима, чтобы убедиться, что соискатель не слукавил в каких-то моментах на первом интервью. По признанию опытных рекрутеров, бывают случаи, когда кандидаты плохо зарекомендовали себя на прежнем месте, но скрывают это. Чтобы не нарваться на мошенника или просто неблагонадежного, скандального, неисполнительного сотрудника, просят у него же контакты бывших руководителей или отдела кадров. Если контакты неверные, то сразу становится ясно – этому соискателю лучше отказать. А если удается дозвониться, то сверяется информация из первичного интервью со словами бывших коллег. Также рекрутер просит дать характеристику кандидата на работу.     
5. Квалификационное собеседование или техническое интервью. На нем оценивают профессиональные качества и способности, а также специфические знания и навыки, которые помогут человеку работать качественно. Проводят тестирование, если оно предусмотрено списком инструментов набора персонала.
6. Медицинское освидетельствование. Такая процедура обязательна лишь в некоторых случаях. Например, без нее не обойтись, если на работу принимают сотрудников общепита, госслужащих и людей других профессий, прописанных в ст. 213 ТК РФ. 
7. Финальное собеседование. На этом этапе принимают окончательное решение – брать человека на работу или нет. Часто на беседу приходит директор предприятия или начальник отдела, если подбор кадров доверено рекрутерам. Так руководители лично знакомятся с будущими сотрудниками и выносят вердикт. 
8. Выход на работу. Нередко HR-специалист продолжает работу с кандидатом, даже если тот уже приступил к своим обязанностям. Специалист может помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе и в компании в целом. 

Система подбора персонала в организации

Чем на предприятии качественнее сотрудники, тем лучше удается конкурировать на рынке – этот закон знает любой руководитель. Именно хорошие кадры способны превратить компанию в лидера рынка, увеличить прибыль, сформировать безупречный имидж, вызывая тем самым доверие у заказчиков и клиентов. Поэтому так важна системная работа в подборе и отборе персонала в организации. 

Система нужна и для того, чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались в компании, сохраняли лояльность и старались как можно прочнее в ней закрепиться. Это помогает организациям избежать текучки кадров, быть продуктивнее, сохранять деловую репутацию, поднимать качество услуг и товаров, то есть зарабатывать больше. 

Это интересно! Согласно исследованию компании-разработчика HRTech-решений TalentTech, большинство российских фирм и предприятий планируют сделать упор на удержание сотрудников. Для 71% опрошенных HR-менеджеров именно эта задача стала лидирующей в наступившем 2023 году. 

Система подбора персонала состоит из таких основных мероприятий: 

• аналитика кадрового обеспечения – какие сотрудники есть, а каких не хватает. Затем HR-менеджер составляет список необходимых вакансий, отталкиваясь от планов компании на будущее;
• формирование стратегии поиска будущих сотрудников: каким требованиям они должны соответствовать, за какой период времени их нужно привлечь, где именно искать; 
• выбор методов подбора персонала в организации – скрининг, прямой поиск, хедхантинг и т.д;
• реализация плана. Сюда входит поиск резюме и публикация вакансий, мониторинг анкет, прозвоны, интервью, сбор рекомендаций, итоговое собеседование;
• подписание трудового договора;
• помощь новенькому сотруднику адаптироваться на новом месте. 

Эффективный подбор персонала

Каждый год условия работы на рынке труда меняются. HR-менеджерам приходится подстраиваться под тренды. Если этого не делать, во всех «бедах» заказчик в итоге обвинит именно отдел рекрутинга.

Чтобы процесс подбора кадров был максимально эффективным в 2023 году, стоит учитывать новые тенденции. Эйчару придется: 

• воспринимать компанию-заказчика как партнера, а именно – погружаться в бизнес-стратегию, чтобы лучше строить планы по подбору персонала. Только так будет известно, какие специалисты помогут укрепиться на рынке, а каких нужно заменить;
• более тщательно мониторить эффективность сотрудников, собирать обратную связь как от работников и руководителя, так и от клиентов;  
• постоянно мониторить аналитику от крупных порталов по поиску работы и исследовательских центров. Цена и эффективность для размещения вакансий меняется, от этого зависит скорость найма;
• сделать так, чтобы подбор персонала стал настоящим проектом со своими целями, задачами, планами;
• если еще процессы не автоматизированы, заняться этим. По прогнозам специалистов в сфере рекрутинга, эйчарам потребуется новый уровень компетенций. Желательно уметь разрабатывать HR-метрики и строить дашборды. Иметь навыки интеграции нескольких решений в одном пространстве – ERP и LMS системы, интегрированные с финансовыми и организационными инструментами. Это 1С, рабочие пространства и облачные хранилища.  

Риски процесса найма работников

В технологии подбора персонала легко совершить ошибки, которые повлекут за собой серьезные последствия. Компания рискует пострадать, потерять репутацию из-за нерадивого нового сотрудника или же, наоборот, проститься с ценным кадром.  

Одни из самых частых ошибок в подборе: 

• не ставить определенные условия работы перед соискателем, не говорить о размере зарплаты и критериях, по которым будет оценен его труд. В итоге ожидания не совпадут, талантливый человек будет разочарован и уволится; 
• утаивать объем работы: в резюме написано одно, на деле круг задач оказывается неограниченным. В таких условиях мало кто сможет трудиться эффективно, тогда компания потеряет деньги; 
• принимать людей, у которых схожий с начальством характер. В этом случае пострадает субординация, будет сложно раскрыть в человеке его сильные стороны и эффективно их использовать в бизнесе;
• принимать людей с большими кредитами или задолженностями у судебных приставов. Часто сотрудники из этого разряда быстро увольняются. У них нет мотивации работать, потому что почти все деньги уходят на погашение кредита. Судебные приставы начинают снимать половину заработка – работнику проще найти неофициальную работу. Поэтому, прежде чем нанимать человека, стоит его тщательно проверить.  

Узнать все о кандидате помогают специальные сервисы. Один из самых удобных – ресурс CheckPerson. Здесь можно в считанные минуты проверить кандидата, в том числе: 

• действительность паспорта;
• нахождение в розыске;
• банкротство;
• кредитный рейтинг;
• судебные дела;
• исполнительные производства;
• задолженности перед судебными приставами. 

Не нужно терять время на мониторинг различных баз данных по отдельности. Всю информацию CheckPerson предоставляет в одном отчете из официальных источников, включая МВД, ГИБДД, ФНС, ФССП. В рамках продукта по проверке соискателя можно выбрать удобный именно для вашей компании пакет проверок. 

Будьте уверены, подбирая кандидатов на любые позиции в компании!

Автор: Олеся Москевич

Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.

Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.

«Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.

Стратегия подбора персонала

Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму. 

Что важно помнить, приступая к поиску талантов:

1. Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
2. Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
3. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
4. Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами. 
5. Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.

Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.

План подбора персонала

Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет. 

Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.

Как это сделать:

1. Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
2. Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
3. Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
4. Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку. 
5. Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
6. Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.

Процедура подбора персонала 

Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте. 

Что нужно сделать на этапе подготовки:

1. Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
3. Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
4. Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
5. Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.

Этапы подбора персонала

Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний. 

Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

• Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
• Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
• Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов. 
• Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание. 
• Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
• Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. 

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем: 

• выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
• оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
• определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
• оценка уровня развития soft skills;
• соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма. 

Методы и методики подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера. 

Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.

1. Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
2. Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов. 
3. Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
4. Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.

Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры

• Первичное сканирование резюме;
• Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
• Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях. 
• Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.

Подбор персонала онлайн

Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:

• VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
• OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
• Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.

Система подбора персонала 

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

• Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
• Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора. 
• FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
• Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
• Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

Проблемы подбора персонала

Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:

1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке. 
2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер. 

Эффективный подбор персонала

Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

1. Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
2. Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
3. Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере. 
4. Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них. 

В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее. 

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место. Существует ли идеальная технология подбора персонала, с помощью которой можно набрать кадры?

Подбором персонала в компании занимается HR-отдел. Это его основная задача. Если менеджеры этого отдела хорошо знают свое дело, то проблем с открытием новой должности не будет. Все наоборот – специалистами это воспринимается, как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.

Подбор персонала: что это такое?

Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая оценка профессиональных качеств и наем людей.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива.

Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Технологии подбора сотрудников

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата.

Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров?

Рекрутинг

Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.

Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.

Executive Search

По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий.

Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.

Headhunting

Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков.

В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.

Скрининг

Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.

Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.

Процесс подбора персонала

Какая бы технология отбора ни была использована, можно выделить основные этапы подбора персонала, которым четко следуют профессионалы HR-отдела. Они не применимы только в случае с headhunting, поскольку здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так нуждается компания.

Определение потребности в новых кадрах

Как только появляется потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На данном этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем придется отталкиваться именно от этого.

Поиск соискателей

В зависимости от специфики компании и численности работников, проблема поиска решается различными методами, строго индивидуально. Можно выделить из них самые распространенные на сегодня:

• поиск внутри фирмы}
• с помощью сотрудников}
• с помощью объявлений в СМИ}
• с помощью бъявлений в интернете}
• обращение в частные кадровые агенства}
• поиск в ВУЗах}
• с помощью государственных бирж труда.

Теперь рассмотрим их более подробно.

Поиск внутри фирмы

Такой метод чаще используется при Executive Search, так как этом случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и высшего звена. Куда проще назначить на вакантное место человека, который уже давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших сотрудников, идущих на повышение.

Такой способ поиска не требует каких-либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала организации.

Подбор с помощью сотрудников

Метод активно применяется при рекрутинге и скрининге, поскольку таким образом чаще закрываются вакансии рядовых рабочих. За счет тесных контактов с уже давно работающими в фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов. Больших финансовых издержек также не требуется.

Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития «семейственности» на предприятии.

Объявления в СМИ

Каждая техника подбора персонала, за исключением Headhunting, базируется на данном методе поиска. Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании будет публиковаться объявление на конкретную должность.

При подборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.

Отделу кадров в этом случае предстоит проделать огромный объем работы, поскольку на объявления откликаются многие, даже просто так – на будущее. Из всех поступивших заявок нужно будет отобрать достойные.

Объявления в Интернете

Этот способ с каждым годом набирает все большую популярность. Без дублирования газетных объявлений в сети редко обходится поиск кандидатов. Те, кто ищет работу, размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, сейчас интернет – это место встречи работодателя и соискателя. Этот способ активно используется специалистами по персоналу для поиска и обычных рабочих, и людей на более высокие должности.

Многие компании имеют собственные сайты, где тоже размещают информацию о том, что в данный момент времени им требуются сотрудники.

Частные кадровые агентства

Метод очень популярен среди тех компаний, которые не желают тратить огромное количество времени на поиск и подбор сотрудников, доверяя это профессионалам. Да и HR-отдел пока есть не во всех фирмах. Затрат здесь не избежать.

Работодатель выставляет свои требования к кандидату. Всю дальнейшую работу проделывает кадровое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Даже технология Headhunting практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется выложить немалую сумму, поскольку переговоры со «звездой» требуют определенных умений и знаний.

Успех подбора кадров при обращении в частное агентство напрямую зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему сотруднику.

ВУЗы

Применение этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». А какие технологии подбора персонала используют этот способ поиска? Это, как правило, Executive Search. Совершенно логично, что в ВУЗах получают высшее образование, и приглашать выпускников на рабочие вакансии смысла не имеет.

Тут требуются большие временные затраты и присутствуют большие риски, что кандидат окажется не таким способным, коим казался вначале. Теория – одно, а вот практика – совсем другое. Многие могут понять, что это просто «не его» профессия и уйти из компании в поисках лучшего места.

Крупные организации обращают свой взор именно на выпускников, так как есть неплохая возможность «вырастить» их под специфику деятельности организации и обучить должным образом, сделав преданными фирме сотрудниками. Несмотря на то, что может потребоваться длительный период адаптации такого работника, некоторые руководители готовы рискнуть, чтобы в итоге получить лучшие кадры. Метод этот хорош именно на дальнейшую перспективу развития компании.

Государственные биржи труда

Подобные учреждения призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. На деле же потенциал государственных служб используется работодателем не полностью. Посредством бирж труда редко подбираются кандидаты на руководящие должности, больше – на низкоквалифицированные и малооплачиваемые. Этот метод используется, как правило, в случае с рекрутингом и скринингом, что вызывает обратную реакцию. Среди населения также спрос на государственные биржи не высок.

Если ситуация несколько поменяется, это поможет работодателям подбирать персонал вообще без каких-либо финансовых затрат.

Важно понимать, что идеального способа, позволяющего при минимуме издержек «разглядеть» только надежных кандидатов, не существует. Менеджеры отдела кадров, приступая к отбору соискателей, должны учесть большое количество факторов. Специалисты утверждают, что, только используя сразу несколько методик, можно прийти к поставленной цели.

Поверхностный анализ поданных резюме

Из всего объема поданных на рассмотрение анкет выбираются только те, что заслуживают внимания. Каждый специалист по кадрам здесь ориентируется на определенные показатели. Многие смотрят на опыт работы, уровень образования и семейное положение, поскольку именно эти факторы определяют успех кандидата. По резюме также можно сделать определенные выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой желающего найти хорошую работу. Одними анкетами здесь явно не обойтись.

Предварительное собеседование по телефону

Основная цель данного этапа – пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может выясниться, что работа человеку совсем и не нужна. Получается, что из всей массы выбранных раннее резюме отсеивается еще добрая половина. Те, кто заинтересован в рабочем месте и устраивает отдел персонала своими навыками, приглашаются на индивидуальное интервью и прочие испытания.

Интервью с соискателем

Собеседование проводится с целью оценки знаний и умений, которыми владеет соискатель.

Совсем недавно при выборе сотрудника специалисты отдела кадров лишь изучали резюме и отзывы предыдущих работодателей, проводили формальное собеседование и оформляли на работу. Со временем стало понятно, что этого недостаточно для того, чтобы разглядеть истинного профессионала. После вступления в мировое бизнес-сообщество, отделы по управлению персоналом стали активно использовать и некоторые другие методы оценки, что, естественно, стало огромным шагом вперед в развитии многих сфер экономики. Какая бы технология ни была выбрана в самом начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки соискателя:

• анкетирование,
• тестирование,
• написание эссе,
• решение логических задач,
• психологический анализ,
• применение полиграфа,
• рекомендации коллег,
• сбор подробной информации о кандидате.

Это настоящий простор для деятельности. Выбрав тот или иной способ, можно всесторонне изучить кандидата на вакантное место.

Но использование этих методов в России пока не проработано до конца и не получило повсеместного распространения. Многие работодатели так и продолжают проводить формальное собеседование при приеме на работу, не подозревая, что именно это, возможно, так сильно и сказывается на текучке кадров. Порой необходимы более эффективные методы оценки, нежели интервьюирование.

Однако изобилие всевозможных ступеней испытаний тоже ни к чему хорошему не приводит, а только изматывает кандидата, вселяя в него неуверенность в себе. Все применяемые в организации способы подбора персонала должны быть тщательно продуманы специалистами.

Передача руководителю наиболее подходящих резюме

Отдел по управлению персоналом – далеко не последнее звено в этой цепи. Чаще всего после проведенных испытаний наиболее перспективные кандидаты отправляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по итогам оценки достоин занять вакантную должность. В резюме делаются определенные пометки, чтобы начальник смог подготовиться к предстоящей беседе, наметив определенные вопросы.

Собеседование с руководителем

Подобные собеседования часто носят лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам из HR-отдела и перепроверять личностные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу – своих сотрудников нужно знать в лицо – и проводят беседу с потенциальным работником компании.

Принятие решения

Принимает окончательное решение руководитель, ориентируясь на выводы, сделанные специалистами по управлению персоналом. Принятому на работу кандидату сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место.

На этом работа HR-отдела еще не заканчивается. Специалисты помогают вновь нанятому сотруднику адаптироваться в коллективе на время испытательного срока.

Технологии подбора высококлассных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев похожи друг на друга. Главное – не ошибиться с выбором техники, четко представлять, кто именно нужен компании, без чьих навыков не обойтись.

С
развитием международной торговли и
глобальных связей во всех областях
деятельности человека растут усилия
ученых и менеджеров различных организаций
по совершенствованию управления
персоналом.

Управление
персоналом — сфера деятельности
руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений
системы управления персоналом,
направленная на повышение эффективности
работы организации за счет повышения
эффективности работы с её сотрудниками
психологическими, правовыми, экономическими
и другими методами.

На
практике управление персоналом
представляет собой совокупность
различных организационных форм, правил,
методов, технологических приемов
управленческого воздействия на процесс
и условия деятельности работников, их
интересы и поведение, формирование
знаний, навыков, умений, способностей,
обеспечивающих максимальное использование
трудового и творческого потенциала
людей.

 В
последние годы в управлении персоналом
появился стратегический уровень, и
стала складываться его четкая система,
которую можно разделить на следующие
основные подсистемы:

• формирования
  и развития персонала;

• организация
  управления им;

• обеспечения
  процесса управления (кадровое, правовое,
  методическое, социально-психологическое
  и т.п.)

Персонал
— это личный состав организации,
осуществляющий трудовую деятельность
на основе договорных отношений с
работодателем. Та часть персонала,
которая состоит в штате организации,
называется кадрами.

   Работа
любой организации неизбежно связана с
необходимостью комплектования штата.
Набор и отбор новых работников не только
обеспечивают режим нормального
функционирования организации, но и
закладывают фундамент ее будущего
успеха. От того, насколько эффективно
поставлена работа в этих областях
кадрового менеджмента, в значительной
степени зависят качество человеческих
ресурсов, их вклад в достижение целей
организации, а также качество производимой
продукции или предоставляемых
услуг.  Процесс комплектования
кадров включает следующие этапы:

• поиск;

• отбор;

• наем;

• распределение
  по рабочим местам.

В
деятельности организации многое зависит
от начального этапа комплектования
кадров: необходимо оценить возможные
потери от ошибок при проведении кадровой
политики. Для этого следует рассмотреть
состав и структуру затрат на персонал.
Структура расходов на персонал
определяется как сумма статей расходов
на персонал: вербовка персонала, оценка
и отбор; обучение (проф. ориентация,
тренинги, стажировки, системы повышения
квалификации); оплата труда; система
поощрения (бонусы, премии); льготы;
увольнение; некомпетентность персонала.

   Привлечение
опытных менеджеров по персоналу на
этапе комплектования кадров позволит
избежать неоправданных расходов
организации. 

Со
времен Первой мировой войны психологи
изучали и создавали различные методы
измерения отличительных черт человека
с целью предсказать будущие служебные
достижения сотрудников. Многие
исследования в этой области были
по­священы тому, в какой степени точны
психологические тесты, собесе­дования
и другие методы отбора в определении
будущей профессио­нальной успешности;
делались попытки рассмотреть следующие
два фундаментальных вопроса:

• как
  специалисты по подбору персонала могут
  обеспечить то, что принятые кандидаты
  будут работать лучше, чем отсеянные?

• как
  измерить успешность выполнения служебных
  обязанностей так, чтобы можно было
  оцепить правильность кадровых решений?

Неудивительно,
что первоначальные данные давали
противоречи­вые результаты. В одних
исследованиях определенный метод отбора
очень хорошо предсказывал последующее
выполнение служебных обязанностей. В
других исследованиях тот же метод отбора
давал зна­чительно менее внушительные
результаты. К концу 1970-х был сделан общий
вывод о том, что одни методы могут в
одних условиях ра­ботать хорошо, а в
других нет. Когда была создана значительная
выборка путем комби­нации данных всех
имеющихся исследований, результаты
дали более согласованную картину. Они
показали, что многие из распространен­ных
методов подбора персонала при условии
достаточного соответ­ствия применяемых
методов измерения характеристикам
должности и человека дают достаточно
точные прогнозы.

    Сегодня
первостепенными направлениями службы
по работе с персоналом являются кадровое
планирование и определение потребностей
в персонале, привлечение (подбор), отбор
и оценка будущих сотрудников.

Подбор
персонала —
это система целенаправленных действий
по привлечению на работу кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных
организацией.

Можно
выделить следующие необходимые условия
профессионального подбора:

1)
существование потребности в подборе
работников определенного профиля;

2)
наличие лиц, из кого можно подбирать;

3)
участие лица, осуществляющего
профессиональный подбор.

Для
поиска требуемого кандидата менеджер
по персоналу (или другой работник отдела
кадров) может использовать либо
внутренние, либо внешние источники
поиска. Внутренние
источники представляют собой собственные
информационные ресурсы компании,
позволяющие «выйти» на кандидата
(свой банк данных; объявления внутри
компании о вакансии; информация от
работников компании, через которых
можно выйти на их знакомых или
родственников, нуждающихся в подобной
работе). К внешним источникам относят
любые сторонние информационные ресурсы
по кадрам.

Чаще
всего приходится прибегать и к внутренним,
и к внешним источникам (особенно если
искать нового сотрудника требуется в
оперативных условиях либо если это
«сложная» вакансия, специалисты
на которую на рынке труда в дефиците).

Основные
способы поиска кандидатов

• Использование
  собственного банка данных. Как правило,
  у опытного специалиста по персоналу
  (кадровика) формируется собственная
  база данных о кандидатах. И при поиске
  кандидатуры прежде всего просматривается
  именно она. Преимущество данного способа
  поиска в его автономности (независимости)
  и отсутствии дополнительных материальных
  затрат, но у него есть и недостатки.
  База данных ограничена: обычно у одного
  специалиста она небольшая. К тому же
  потенциальный кандидат мог уже найти
  работу или куда-нибудь уехать.

• Поиск
  в кадровых базах данных (на сайтах)
  Интернета.

• Подача
  объявления о вакансии в СМИ: помещение
  в газете, журнале, на радио, телевидении,
  чаще всего кабельном.

• Обращение
  в районные центры занятости. Районные
  центры занятости могут оказать помощь
  в подборе квалифицированных работников,
  занесенных в банк данных, подготовке,
  переподготовке и повышении квалификации
  кадров и высвобождаемых работников, а
  также размещении в СМИ сведений о
  потребности предприятия в кадрах.

• Обращение
  в рекрутинговые, кадровые агентства.
  В этом случае наиболее важными являются
  в первую очередь добросовестность и
  профессионализм работающих в нем
  специалистов, а также имя агентства,
  его известность и рейтинг. Важно, чтобы
  сотрудники кадровых агентств имели
  свои приемы выяснения потребностей
  клиента, поскольку зачастую заказчик
  или сам не очень хорошо представляет,
  кто ему нужен, или не может толком
  объяснить. Иногда может быть более
  эффективным обращение в разные агентства,
  поскольку одни сильны, к примеру, в
  поиске на менеджерские или секретарские
  позиции, другие — на технические
  (например, специалистов IT и др.). третьи
  — персонала для сферы услуг и т.д. Для
  правильной постановки задачи агентству
  необходимо дать подробный профессиональный
  портрет нужного специалиста и ознакомить
  агентство с корпоративной культурой
  предприятия, в которое подбирается
  кандидат. Важно расставить приоритеты
  в своих требованиях к кандидату:
  например, обязательно отличное знание
  иностранного языка, а возрастные «рамки»
  могут быть пересмотрены. Со специалистами
  агентства можно согласовать способы
  выявления тех или иных качеств кандидата.

• Распространение
  объявлений о вакансии по почтовым
  ящикам и на улицах. К примеру, такой
  способ поиска оказался наиболее
  результативным при подборе на вакансию
  технического работника (уборщицы) в
  офис крупной российской компании. Этот
  способ может дать неплохие результаты
  и при поиске кандидатов на некоторые
  другие, но, конечно, не на «ключевые»
  позиции в фирме.

• Заявки
  на выпускников учебных заведений.
  Некоторые компании предпочитают
  выращивать кадры из выпускников вузов,
  вкладывая в них средства, знания, время.
  Это зачастую оправдывает себя, поскольку
  молодые люди более гибко воспринимают
  новую для них корпоративную культуру,
  энергичны, креативны, и из них можно
  вырастить отличных специалистов. Но
  возможны и неудачи, если способности
  кандидатов к обучению и развитию
  недостаточно точно определены. Может
  быть и такая ситуация: вырастили хорошего
  специалиста, затратив на его обучение
  силы и средства, а он ушел, потому что
  фирма-конкурент предложила ему зарплату
  больше. В этом случае налицо недоработки
  в организационно-воспитательной,
  мотивационной работе.

• Информирование
  знакомых о вакансиях. Недостаток
  способа-в ограниченности выбора,
  поскольку вряд ли у каждого есть много
  ищущих работу знакомых, к тому же
  профессионалов в нужной области.
  Преимущество в том, что о кандидате
  можно получить сведения и рекомендации,
  что называется, из первых рук. Нужно
  только правильно подойти к отбору
  информации.

• «Лизинг»
  персонала. Компании используют различные
  методы сокращения издержек на персонал,
  стремясь при этом поддерживать
  максимально высокое качество работы
  сотрудников. Рекрутинговые агентства
  предлагают сравнительно новую в России
  услугу — «лизинг» персонала, хотя
  с юридической точки зрения данный
  термин некорректен. Рекрутинговое
  агентство заключает трудовой договор
  с работником от своего имени, а потом
  направляет его на работу в какую-либо
  компанию. Это может оформляться,
  например, как служебная командировка.

«Лизинг»
позволяет контролировать бюджет компании
и регулировать штатное расписание
(особенно когда установлены их жесткие
ограничения). Рекрутинговая компания
может взять на себя зачисление работника
в свой штат и оформление с ним трудовых
отношений, ведение трудовой книжки,
расчет и выплату зарплаты, расчеты с
фондами. Дополнением к этому комплекту
могут быть страхование жизни и здоровья
сотрудника, предоставление временного
персонала на сроки отпусков и болезней
штатных работников и другие услуги.
Кроме того, «лизинг» персонала
позволяет компаниям в лице агентства
иметь квалифицированного посредника
в отношениях с трудовыми и налоговыми
инспекциями.

• Участие
  в ярмарках вакансий. Данный способ
  подбора кандидатов практикуется, как
  правило, в крупных городах.

• Учет
  возможностей карьерного роста собственных
  работников. Работники, которые в свое
  время находили возможность развиваться
  профессионально, как правило, имеют
  больше шансов занять новые, интересующие
  их должности. С ними обсуждаются
  индивидуальные задачи и перспективы
  роста, определяются критерии оценки
  карьерного продвижения и его
  предположительные сроки. В случае
  открытия вакансии на новую должность
  они участвуют в конкурсе наряду с
  кандидатами со стороны.

Профессиональный
отбор —
это процесс исследования личности
кандидата и принятия решения о соответствии
его знаний, умений, навыков, профессионально
важных качеств и здоровья конкретной
деятельности.

При
отборе определяется соответствие
возможностей и взглядов кандидатов
условиям и особенностям работы на
конкретной должности. В малых фирмах,
где нет специального подразделения по
работе с персоналом, решение по отбору
принимает менеджер соответствующего
линейного профиля. В крупных и среднего
размера фирмах к принятию решения при
отборе, как правило, привлечены специалист
(менеджер) по персоналу и линейный
менеджер. Результатом профессионального
отбора должен стать выбор наиболее
профпригодного работника.

   Среднестатистические
данные, полученные за последние несколько
лет, показывают, что поиск работы является
эффективным для непосредственно
обратившихся в организацию в 34% случаев,
через объявления — в 22, через друзей и
родственников — в 19, с помощью
специализированных кадровых агентств
— в 10 (примерно столько же через центры
занятости), наем непосредственно из
учебного заведения — в 4, использование
ранее созданного резерва — в 3% случаев.

Специалисты
кадровой службы в объявлении о работе
должны предоставлять претендентам
только самую важную информацию, содержащую
сведения об организации, работе,
требованиях, предъявляемых к кандидату,
льготах и поощрениях, данные о том, куда
обращаться.

Чтобы
привлечение персонала в организацию
стало наиболее эффективным, важно
снизить вероятность ошибок в подборе
и расстановке кадров, не допустить их
текучести. С этой целью применяется ряд
принципов привлечения:

• поиск
  кандидатов, наиболее подходящих для
  вакантной должности, с использованием
  различных методов;

• обеспечение
  соответствия индивидуальных качеств
  претендента требованиям, изложенным
  в заявке на подбор персонала;

• внесение
  перспективных претендентов в банк
  данных (резерв) организации в случае
  отсутствия потребности в них на момент
  набора кадров;

• удовлетворение
  ожиданий привлеченных работников.

Используя
данные принципы, можно избежать
дорогостоящих процедур и в то же время
обеспечить эффективность технологии
найма.

   Концепция
отбора персонала. С
позиций современной теории управления
персоналом, служба персонала (даже
представленная одним должностным лицом)
обязана иметь как концепцию отбора
персонала, так и средства для ее
осуществления. Концепция отбора персонала
напрямую связана с провозглашаемой и
рекламируемой концепцией деятельности
фирмы (организации), ее организационной
культурой.

Иногда
менеджер по персоналу сталкивается со
следующей ситуацией. По формальным
признакам кандидат подходит: собеседование
и тестирование дают положительные
результаты. И все же кажется, что это не
«тот» человек. Как опытный специалист
менеджер может предположить, что на
прежнем предприятии могла быть иная
организационная культура, и поэтому он
не сможет «вписаться» в данный
коллектив, или что организация находится
сейчас на таком этапе, на котором кандидат
по тем или иным причинам не сможет
эффективно работать (будучи даже неплохим
специалистом в своей области).

Критерии
отбора. Чтобы
отбирать, необходимо сравнивать. Для
сравнения же нужна определенная система
оценивания. Во многих случаях отбор
сотрудников производится преимущественно
на основе их образования. Но это далеко
не всегда позволяет достичь требуемого
результата. Уровень, характер и качество
образования должны учитываться наряду
с другими требованиями, предъявляемыми
конкретной должностью, конкретной
работой.

Важными
критериями отбора являются: социальный
статус и возраст кандидата, его
профессиональный опыт, профессионально
важные качества и личностные особенности.
Бывает, что по некоторым профессиональным
позициям руководители затрудняются с
формулировкой критериев отбора. Поэтому
задача специалиста по персоналу —
уточнить их, обсуждая с администрацией
особенности и основные элементы
предстоящей деятельности кандидата, а
также устраняя возможные рассогласования
в требованиях.

Чтобы
выбор был верным, прежде всего, необходимо
учитывать обоснованность принятых
критериев. Под обоснованностью критерия
понимается то, с какой точностью
получаемая с его помощью оценка
соответствует действительной
характеристике кандидата.

   Чтобы
система отбора работников была
результативной, следует использовать
только надежные (достоверные) и
обоснованные (валидные) методы.

На
практике достоверность устанавливается
тремя методами. Первый — «тестирование
— повторное тестирование». Этот метод
состоит в проверке группы с последующим
повторным ее тестированием аналогичным
тестом. Сравнение схожести результатов
двух (или более) аналогичных тестов,
проведенных в разные дни, позволяет
судить об их надежности. Второй метод
— метод «параллельных форм» состоит
в сравнении результатов нескольких
альтернативных методов отбора. Если
результаты одинаковы или сходны, можно
считать метод достоверным. Третий метод
— разбиение на половины — состоит в
разделении теста на две части с целью
определения сходства (или различия) их
результатов. И снова, степень этого
сходства демонстрирует уровень
надежности.

Помимо
достоверности оценок, необходимо
учитывать валидность принятых критериев
отбора. Под валидностью (обоснованностью)
понимается степень точности, с которой
данный результат, метод или критерий
«предсказывает» действительную
будущую результативность тестируемого
человека, измеряя его навыки, опыт и
способность выполнять данную работу.
Термин «валидность» относится к
выводам, сделанным на основе той или
иной процедуры, а не к самой процедуре.
Смысл этого сравнения таков: метод
отбора сам по себе может быть достоверным,
но не соответствовать конкретной задаче,
измеряя не то, что требуется в данном
случае.

Этапы
отбора. Процесс
отбора обычно состоит из нескольких
ступеней (этапов). Причем сами этапы
могут выстраиваться в разной
последовательности: например, сначала
работодатель может познакомиться с
кандидатом по телефону и только потом
получит возможность посмотреть его
документы или, наоборот, сначала прочитать
резюме, а затем пообщаться с ним при
личной встрече. Какие-то этапы могут
быть опущены. В целом же эти этапы
следующие:

1.
Анализ представленных документов.

2.
Предварительная беседа (по телефону
или при встрече) с целью ознакомления
с кандидатом. На этом этапе можно
подробнее узнать про его образование,
опыт работы, составить представление
о коммуникативных навыках.

3.
Ознакомление с резюме кандидата и/или
заполнение анкеты. Обычно в анкету
включаются вопросы личного характера
(дата и место рождения, адрес проживания,
образование и т.д.), относящиеся к прежним
местам работы, образованию, хобби. Часто
присутствуют вопросы, направленные на
определение уровня самооценки, отношения
к различным явлениям социальной жизни
и др.

4.
Собеседование. Интервьюирование
кандидата, в той или иной мере
структурированное и формализованное,
может проводиться в устной или письменной
форме.

6.Тестирование
(психологическое, психофизиологическое,
профессиональное,

интеллектуальное),
испытания. В каждом конкретном случае
разрабатывается специальная программа
тестирования (так называемая «батарея
тестов»), соответствующая конкретной
вакансии. Тестирование может быть
индивидуальным или в составе группы,
проводиться в один день или в течение
нескольких.

7.
Проверка рекомендаций. Зачастую от
предыдущего руководителя или коллег
кандидата можно не только выяснить
какую-либо информацию о претенденте,
но и получить полезные сведения о том,
в чем этот человек силен или какие с ним
могут быть проблемы. Однако предыдущий
руководитель или кто-либо из бывших
коллег кандидата могут быть необъективными
в его оценке, особенно в случае, если не
сошелся с ним во взглядах.

8.
Анализ результатов.

9.
Принятие решения о пригодности кандидата
для приема на работу и представление
его руководителю.

10.
Подготовка проекта трудового договора.
В случае положительного решения о приеме
на работу сотруднику сообщается список
необходимых документов, с ним
согласовывается дата обсуждения проекта
трудового договора. К этому сроку на
основе типового трудового договора
составляется проект с учетом всех
особенностей конкретной должности,
который получает одобрение руководителя
подразделения.

11.
Заключение трудового договора и
оформление необходимых документов.

   Лучшим
методом окончательного отбора претендентов
считается последовательное исключение
из списка худших кандидатов, пока не
останется небольшое число наиболее
подходящих по основным требованиям, с
которыми и проводится дальнейшая работа.
Количественно процесс отбора
характеризуется его коэффициентом.
Коэффициент отбора равен отношению
количества отобранных лиц к количеству
претендентов. Уже при его величине ½
выбор становится трудным делом, с другой
стороны, чем он ниже, тем разборчивее
может вести себя организация.

В
ряде случаев в организации целесообразно
проводить конкурс на замещение вакантной
должности, который предполагает порядок
ее занятия на основе выборов (администрацией,
советом организации, комиссией).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

• Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
• Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
• Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

• Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.